HỎI ĐÁP PHÁP LUẬT VỀ BỘ LUẬT LAO ĐỘNG
Quy định về nguyên tắc trả lương
1. Anh Trình đang nghỉ theo chế độ vì bị tai nạn lao động. Do công ty TY nơi anh Trình làm việc trả lương bằng tiền mặt nên anh không thể đến công ty để nhận lương. Vậy, anh Trình muốn hỏi: Công ty TY sẽ giải quyết trường hợp của anh như thế nào?
Trả lời:
Điều 94 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định về nguyên tắc trả lương như sau:
1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.
2. Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.
Như vậy, căn cứ quy định nêu trên, anh Trình không thể đến công ty nhận lương, có thể ủy quyền cho người khác đến nhận hộ để đảm bảo quyền lợi của mình.
Quy định về hình thức trả lương
2. Chị Sa vừa được nhận vào làm việc tại công ty HT. Do đó, chị Sa muốn biết người lao động được trả lương theo các hình thức nào? Nếu trả lương không đúng hạn thì người sử dụng lao động có phải đền bù cho ngườ lao động không?
Trả lời:
Điều 96 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định về hình thức trả lương như sau:
1. Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán.
2. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng.
Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.
Điều 97 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về kỳ hạn trả lương như sau:
1. Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần.
2. Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ.
3. Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.
4. Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.
Như vậy, chị Sa có thể tham khảo quy định nêu trên để biết được quyền lợi của mình.
Quy định về tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
3. Anh Duy cho biết: hiện nay do có nhiều đơn hàng nên công ty thường yêu cầu nhân viên tăng ca, làm việc vào ban đêm. Vậy, trong khoảng thời gian này, anh có được thanh toán tiền làm thêm giờ hay không? Nếu có, mức tính như thế nào?
Trả lời:
Điều 98 Bộ luật lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định về tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm như sau:
1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:
a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.
2. Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường.
3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 nêu trên, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết.
Như vậy, trong trường hợp phải làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, anh Duy có thể căn cứ vào quy định nêu trên để đề nghị thanh toán tiền làm thêm giờ để đảm bảo quyền lợi.
Quy định về trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương
4. Anh Cảnh là nhân viên công ty TD. Do vi phạm hợp đồng lao động, anh Cảnh đã bị công ty TD cho ngừng việc. Anh Cảnh hỏi: Trong trường hợp này, anh có được trả lương hay không?
Trả lời:
Điều 99 Bộ luật lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định về trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:
1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;
2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;
3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:
a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Như vậy, trong trường hợp của anh Cảnh, do anh Cảnh vi phạm hợp đồng lao động nên lỗi được xác định là của anh nên anh sẽ không được trả lương ngừng việc.
Quy định về tạm ứng tiền lương
5. Anh Tiến nhận được giấy gọi tham gia nghĩa vụ quân sự. Theo anh Tiến được biết, người lao động được tạm ứng tiền lương để thực hiện nghĩa vụ công dân. Do đó, anh Tiến hỏi anh có được tạm ứng tiền lương không?
Trả lời:
Điều 101 Bộ luật lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định về tạm ứng tiền lương như sau:
1. Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thỏa thuận và không bị tính lãi.
2. Người sử dụng lao động phải cho người lao động tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và người lao động phải hoàn trả số tiền đã tạm ứng.
Người lao động nhập ngũ theo quy định của Luật Nghĩa vụ quân sự thì không được tạm ứng tiền lương.
3. Khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ.
Như vậy, căn cứ quy định nêu trên, anh Tiến sẽ không được tạm ứng tiền lương khi thực hiện nghĩa vụ quân sự.
Quy định về khấu trừ tiền lương
6. Do sơ xuất khi làm việc, chị May làm hỏng máy của công ty nên phải bồi thường thiệt hại. Nhân viên văn phòng cho chị May biết sẽ khấu trừ vào tiền lương của chị May. Do đó, chị May đề nghị cho biết mức khấu trừ tiền lương là bao nhiêu?
Trả lời:
Điều 102 Bộ luật lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định về khấu trừ tiền lương như sau:
1. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 129 (Bồi thường thiệt hại).
2. Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình.
3. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.
Như vậy, theo quy định nêu trên, chị May sẽ bị khấu trừ không quá 30% tiền lương tháng sau khi đã trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.
Quy định về thời giờ làm việc bình thường
7. Chị Phương ở phường AD, thành phố H hỏi: Tôi vừa mới được nhận vào làm việc tại công ty may TF. Tôi muốn biết pháp luật quy định cụ thể như thế nào về thời giờ làm việc bình thường?
Trả lời:
Điều 105 Bộ luật lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định về thời giờ làm việc bình thường như sau:
1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.
2. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.
Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan.
Như vậy, chị Phương có thể căn cứ quy định nêu trên để biết được quyền lợi của bản thân liên quan đến thời giờ làm việc.
Những trường hợp nào người lao động không được từ chối thực hiện làm thêm giờ?
8. Chị Tuyết là nhân viên công ty PL. Chị Tuyết cho biết do đơn hàng nhiều nên công thường yêu cầu nhân viên làm thêm giờ. Chị Tuyết muốn hỏi: Những trường hợp nào người lao động không được từ chối thực hiện làm thêm giờ?
Trả lời:
Điều 108 Bộ luật lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm theo quy định và người lao động không được từ chối trong trường hợp sau đây:
1. Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;
2. Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
Như vậy, người lao động không được từ chối thực hiện làm thêm giờ trong các trường hợp nêu trên.
Quy định về nghỉ trong giờ làm việc
9. Chị Ánh nhân viên văn phòng công ty DC hỏi: nghỉ trong giờ làm việc được pháp luật quy định như thế nào? Trường hợp không thể sắp xếp nghỉ hằng tuần thì việc nghỉ hằng tuần được tính như thế nào?
Trả lời:
Điều 109 Bộ luật lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định về nghỉ trong giờ làm việc như sau:
1. Người lao động làm việc theo thời giờ làm việc quy định tại Điều 105 của Bộ luật này từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục.
Trường hợp người lao động làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc.
2. Ngoài thời gian nghỉ quy định tại khoản 1 nêu trên, người sử dụng lao động bố trí cho người lao động các đợt nghỉ giải lao và ghi vào nội quy lao động.
Điều 111 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về nghỉ hằng tuần như sau:
1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.
2. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày Chủ nhật hoặc ngày xác định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.
3. Nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết quy định tại khoản 1 Điều 112 (Nghỉ lễ, tết) thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp.
Như vậy, chị Ánh có thể căn cứ quy định nêu trên để hiểu được quyền lợi của mình.
Quy định về nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương
10. Chị Duyên, nhân viên công ty HK hỏi: Con trai tôi sắp kết hôn nên tôi dự định nghỉ việc riêng ít ngày. Vậy, tôi muốn biết với lý do nghỉ nêu trên thì tôi được nghỉ bao nhiêu ngày? Tôi có được hưởng lương trong các ngày nghỉ đó không?
Trả lời:
Điều 115 Bộ luật lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định về nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương như sau:
1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử dụng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
b) Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;
c) Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.
2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.
3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 nêu trên, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.
Như vậy, căn cứ quy định nêu trên, chị Duyên sẽ được nghỉ 01 ngày hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử dụng lao động. Đồng thời chị Duyên có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.
Bộ luật lao động có quy định riêng đối với thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với trường hợp công việc có tính chất đặc biệt như thế không?
11. Anh Bảo vừa được nhận vào làm việc trong trong lĩnh vực đường sắt. Do đó, anh Bảo muốn hỏi, Bộ luật lao động có quy định riêng đối với thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với trường hợp công việc có tính chất đặc biệt như thế không?
Trả lời:
Điều 116 Bộ luật lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định đối với các công việc có tính chất đặc biệt trong lĩnh vực vận tải đường bộ, đường sắt, đường thủy, đường hàng không; thăm dò, khai thác dầu khí trên biển; làm việc trên biển; trong lĩnh vực nghệ thuật; sử dụng kỹ thuật bức xạ và hạt nhân; ứng dụng kỹ thuật sóng cao tần; tin học, công nghệ tin học; nghiên cứu ứng dụng khoa học, công nghệ tiên tiến; thiết kế công nghiệp; công việc của thợ lặn; công việc trong hầm lò; công việc sản xuất có tính thời vụ, công việc gia công theo đơn đặt hàng; công việc phải thường trực 24/24 giờ; các công việc có tính chất đặc biệt khác do Chính phủ quy định thì các Bộ, ngành quản lý quy định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sau khi thống nhất với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và phải tuân thủ quy định về nghỉ trong giờ làm việc theo Bộ luật lao động năm 2019.
Như vậy, đối với trường hợp của anh Bảo, công việc của anh Bảo có tính chất đặc biệt, do vậy, ngoài việc đảm bảo thời gian nghỉ trong giờ làm việc theo quy định chung của Bộ luật lao động thì còn có quy định riêng, cụ thể đối với thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi do ngành đường sắt quy định và thống nhất với Bộ lao động, Thương binh và Xã hội.
Thế nào là kỷ luật lao động? Nội quy lao động gồm những nội dung gì và hồ sơ đăng ký nội quy lao động gồm những giấy tờ gì?
12. Anh Sanh ở thị trấn KT, huyện NĐ hỏi: Thế nào là kỷ luật lao động? Nội quy lao động gồm những nội dung gì và hồ sơ đăng ký nội quy lao động gồm những giấy tờ gì?
Trả lời:
Điều 117 Bộ luật lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định về kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.
Điều 118 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về nội quy lao động như sau:
1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.
2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
b) Trật tự tại nơi làm việc;
c) An toàn, vệ sinh lao động;
d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;
g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;
h) Trách nhiệm vật chất;
i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
3. Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
4. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.
Điều 120 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về hồ sơ đăng ký nội quy lao động bao gồm:
1. Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động;
2. Nội quy lao động;
3. Văn bản góp ý của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
4. Các văn bản của người sử dụng lao động có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có).
Như vậy, anh Sanh có thể căn cứ quy định nêu trên để tìm hiểu các vấn đề mà anh quan tâm.
Quy định về đăng ký nội quy lao động
13. Anh Hùng có công ty đặt trụ sở tại tỉnh TTH và đã đăng ký nội quy lao động tại cơ quan có thẩm quyền tỉnh TTH. Thời gian tới, anh Hùng dự định mở thêm chi nhánh ở thành phố ĐN. Do đó, anh Hùng hỏi: Tôi có phải làm hồ sơ đăng ký nội quy lao động gửi lên cơ quan có thẩm quyền ở thành phố ĐN không?
Trả lời:
Điều 119 Bộ luật lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định về đăng ký nội quy lao động như sau:
1. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh.
2. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động.
3. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội dung nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.
4. Người sử dụng lao động có các chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều địa bàn khác nhau thì gửi nội quy lao động đã được đăng ký đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh.
5. Căn cứ điều kiện cụ thể, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có thể ủy quyền cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện việc đăng ký nội quy lao động theo quy định tại Điều này.
Như vậy, anh Hùng chỉ cần gửi bản nội quy lao động đã đăng ký tại tỉnh TTH đến cơ quan có thẩm quyền của thành phố ĐN, và không phải làm hồ sơ đăng ký nội quy lao động theo quy định nêu trên.
Quy định về nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
14. Chị Oanh cho biết: Do vừa rồi gia đình có việc nên chị thường đi làm muộn theo quy định chị sẽ bị phạt khiển trách. Trong khi làm việc, chị làm hỏng máy móc của công ty, với lỗi này theo quy định chị sẽ bị trừ tiền lương để khắc phục hậu quả và điều chuyển sang một công việc khác. Chị Oanh hỏi: Tôi có phải nhận tất cả các hình thức kỷ luật với các lỗi mình gây ra không?
Trả lời:
Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định về nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động như sau:
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 (Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động);
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Như vậy, căn cứ quy định nêu trên, chị Oanh đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động: đi muộn, làm hỏng máy móc thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất là làm hỏng máy móc, chị sẽ bị trừ tiền lương để khắc phục hậu quả và điều chuyển sang một công việc khác và không bị phạt khiển trách.
Quy định về hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp nào?
15. Trong giờ nghỉ trưa, anh Dũng thường rủ các đồng nghiệp trong công ty đánh bạc ăn tiền. Trong một lần rủ rê những người khác chơi, anh Dũng bị bảo vệ phát hiện. Vì anh Dũng là người rủ rê mọi người chơi nên bị xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải; còn những người khác chỉ bị trừ lương, nếu tái phạm cũng bị sa thải. Anh Dũng cho rằng công ty xử phạt như vậy là quá nặng. Do đó, anh Dũng hỏi : Công ty có quyền sa thải anh với lý do như vậy không?
Trả lời:
Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định về hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Như vậy, căn cứ quy định nêu trên, Công ty hoàn toàn có thể xử lý kỷ luật đối với anh Dũng vì hành vi đánh bạc trong công ty dù là đang trong giờ nghỉ trưa.
Sau thời gian bao lâu thì được xóa kỷ luật lao động và những hành vi nào bị cấm khi xử lý kỷ luật lao động?
16. Chị Mai nhân viên công ty CS hỏi: Sau thời gian bao lâu thì được xóa kỷ luật lao động và những hành vi nào bị cấm khi xử lý kỷ luật lao động?
Trả lời:
Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định thời gian xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động như sau:
1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật.
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.
Điều 127 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động như sau:
1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.
2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.
Như vậy, chị Mai có thể căn cứ quy định nêu trên để hiểu được các vấn đề mà chị quan tâm.
Quy định về quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai
17. Chị An đi khám thai, bác sỹ tại phòng khám tư yêu cầu nghỉ ngơi cho qua 03 tháng để giữ thai nhi ổn định. Chị An xin công ty nghỉ không lương 02 tháng, nhưng công ty yêu cầu phải có đơn xác nhận của bác sỹ tại bệnh viện thành phố về thời gian tạm nghỉ, chứ không chấp nhận xác nhận của bác sỹ tư nhân. Chị An hỏi: Công ty yêu cầu như vậy có đúng không?
Trả lời:
Điều 138 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định về quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai như sau:
1. Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
2. Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Việc công ty yêu cầu phải có đơn xác nhận tại bệnh viện thành phố là không đúng quy định của luật lao động, luật không yêu cầu bắt buộc phải có đơn xác nhận thời gian tạm nghỉ của lao động nữ mang thai mà linh hoạt cho bên người lao động và người sử dụng lao động tự thỏa thuận về thời gian này.
Quy định về nghỉ thai sản
18. Chị Minh cho biết: Do yêu cầu công việc, sau khi sinh con được 4 tháng chị Minh đi làm lại, dù theo luật lao động chị Minh được nghỉ 06 tháng. Chị Minh hỏi: Tôi có được hưởng trợ cấp thai sản trong 02 tháng chênh lệch không?
Trả lời:
Điều 139 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định về nghỉ thai sản như sau:
1. Lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng.
Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.
2. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 nêu trên, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với người sử dụng lao động.
4. Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 nêu trên, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng nhưng người lao động phải báo trước, được người sử dụng lao động đồng ý và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
5. Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Như vậy, căn cứ quy định nêu trên, chị Minh vẫn được hưởng trợ cấp thai sản trong 02 tháng chị đi làm sớm hơn, theo quy định của bảo hiểm xã hội.
Quy định về thời giờ làm việc của người chưa thành niên
19. Anh Tiến chủ cơ sở may cho biết: Thấy cháu T có hoàn cảnh khó khăn nên khi cháu T xin anh Tiến làm thêm giờ để tăng thu nhập anh đã đồng ý. Tuy nhiên, do Tiến chưa đến 15 tuổi để đảm bảo quyền lợi của T nên anh Tiến hỏi: Trường hợp như trường hợp của T thì được làm thêm bao nhiêu giờ?
Trả lời:
Điều 146 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định về thời giờ làm việc của người chưa thành niên như sau:
1. Thời giờ làm việc của người chưa đủ 15 tuổi không được quá 04 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần; không được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.
2. Thời giờ làm việc của người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề, công việc theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.
Như vậy, anh Tiến có thể căn cứ quy định nêu trên để đảm bảo quyền lợi cho T.
Công trường xây dựng có được coi là nơi nguy hiểm với lao động vị thành niên không?
20. Do hoàn cảnh khó khăn nên H ( 16 tuổi) muốn xin đi làm ở công trường xây dựng, do nghe nói ở đây lương cao, được nuôi ăn. Gia đình không muốn cho H đi vì sợ nguy hiểm, do công trường đó đã từng có người chết. Do đó, H hỏi: Công trường xây dựng có được coi là nơi nguy hiểm với lao động vị thành niên không?
Trả lời:
Điều 147 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định về công việc và nơi làm việc cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi như sau:
1. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm các công việc sau đây:
a) Mang, vác, nâng các vật nặng vượt quá thể trạng của người chưa thành niên;
b) Sản xuất, kinh doanh cồn, rượu, bia, thuốc lá, chất tác động đến tinh thần hoặc chất gây nghiện khác;
c) Sản xuất, sử dụng hoặc vận chuyển hóa chất, khí gas, chất nổ;
d) Bảo trì, bảo dưỡng thiết bị, máy móc;
đ) Phá dỡ các công trình xây dựng;
e) Nấu, thổi, đúc, cán, dập, hàn kim loại;
g) Lặn biển, đánh bắt thủy, hải sản xa bờ;
h) Công việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên.
2. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm việc ở các nơi sau đây:
a) Dưới nước, dưới lòng đất, trong hang động, trong đường hầm;
b) Công trường xây dựng;
c) Cơ sở giết mổ gia súc;
d) Sòng bạc, quán bar, vũ trường, phòng hát karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, cơ sở tắm hơi, cơ sở xoa bóp; điểm kinh doanh xổ số, dịch vụ trò chơi điện tử;
đ) Nơi làm việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên.
Như vậy, căn cứ quy định nêu trên, H sẽ không được nhận vào làm tại công trường xây dựng vì đó là nơi cấm người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm việc.
Có phải cứ trên 60 tuổi thì được coi là người lao động cao tuổi không?
21. Ông Vũ ở phường TL, thành phố H hỏi: Có phải cứ trên 60 tuổi thì được coi là người lao động cao tuổi không?
Trả lời:
Điều 148 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định về người lao động cao tuổi như sau:
1. Người lao động cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi theo quy định tại khoản 2 Điều 169 (Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ).
2. Người lao động cao tuổi có quyền thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.
3. Nhà nước khuyến khích sử dụng người lao động cao tuổi làm việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm quyền lao động và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
Như vậy, căn cứ quy định nêu trên không phải cứ trên 60 là lao động cao tuổi. Độ tuổi được lấy làm căn cứ xác định người lao động cao tuổi là tuổi nghỉ hưu của người đó theo luật lao động. Sau tuổi nghỉ hưu mà người đó vẫn tiếp tục lao động thì được coi là người lao động cao tuổi.
Người lao động nước ngoài đến Việt Nam làm việc phải đáp ứng những điều kiện gì? Những điều kiện đó được pháp luật hiện hành quy định như thế nào?
22. Chị Hoa ở phường AH, thành phố H hỏi: Người lao động nước ngoài đến Việt Nam làm việc phải đáp ứng những điều kiện gì? Những điều kiện đó được pháp luật hiện hành quy định như thế nào?
Trả lời:
Điều 151 Bộ luật lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định về điều kiện người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam như sau:
1. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là người có quốc tịch nước ngoài và phải đáp ứng các điều kiện sau đây:
a) Đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ;
b) Có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm làm việc; có đủ sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế;
c) Không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật nước ngoài hoặc pháp luật Việt Nam;
d) Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ trường hợp quy định tại Điều 154 (Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động).
2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.
3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam và được pháp luật Việt Nam bảo vệ, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác.
Như vậy, chị Hoa có thể căn cứ quy định nêu trên để phục vụ cho nhu cầu tìm hiểu của bản thân.
Quy định về điều kiện tuyển dụng, sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
23. Anh Phúc nhân viên công ty PL hỏi: Khi tuyển dụng, sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, để phòng ngừa vi phạm, tranh chấp, bảo đảm đúng quy định, các doanh nghiệp, nhà thầu cần lưu ý những yêu cầu và điều kiện nào?
Trả lời:
Điều 152 Bộ luật lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định về điều kiện tuyển dụng, sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam như sau:
1. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu chỉ được tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm vị trí công việc quản lý, điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật mà người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
2. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân trước khi tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải giải trình nhu cầu sử dụng lao động và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
3. Nhà thầu trước khi tuyển và sử dụng lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải kê khai cụ thể các vị trí công việc, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, kinh nghiệm làm việc, thời gian làm việc cần sử dụng lao động nước ngoài để thực hiện gói thầu và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Như vậy, khi tuyển dụng, sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, doanh nghiệp, nhà thầu cần lưu ý tới một số yêu cầu và điều kiện được quy định nêu trên.
Quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động
24. Anh Hòa nhân viên công ty P hỏi: Người lao động nước ngoài có thể vẫn được làm việc tại Việt Nam khi không có giấy phép lao động. Vậy, pháp luật quy định đó là những trường hợp nào?
Trả lời:
Điều 154 Bộ luật lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động như sau:
1. Là chủ sở hữu hoặc thành viên góp vốn của công ty trách nhiệm hữu hạn có giá trị góp vốn theo quy định của Chính phủ.
2. Là Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc thành viên Hội đồng quản trị của công ty cổ phần có giá trị góp vốn theo quy định của Chính phủ.
3. Là Trưởng văn phòng đại diện, dự án hoặc chịu trách nhiệm chính về hoạt động của tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính phủ nước ngoài tại Việt Nam.
4. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để thực hiện chào bán dịch vụ.
5. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để xử lý sự cố, tình huống kỹ thuật, công nghệ phức tạp nảy sinh làm ảnh hưởng hoặc có nguy cơ ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh mà các chuyên gia Việt Nam và các chuyên gia nước ngoài hiện đang ở Việt Nam không xử lý được.
6. Là luật sư nước ngoài đã được cấp Giấy phép hành nghề luật sư tại Việt Nam theo quy định của Luật Luật sư.
7. Trường hợp theo quy định của điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên.
8. Người nước ngoài kết hôn với người Việt Nam và sinh sống trên lãnh thổ Việt Nam.
9. Trường hợp khác theo quy định của Chính phủ.
Như vậy, anh Hòa có thể căn cứ quy định nêu trên để biết được những người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động.
Khi đã hết thời hạn ghi trong giấy phép lao động mà người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam muốn ở lại tiếp tục làm việc thì sẽ được giải quyết như thế nào?
25. Anh Mạnh có người quen là người nước ngoài đang làm việc tại Việt Nam. Do đó, anh Mạnh hỏi: Khi đã hết thời hạn ghi trong giấy phép lao động mà người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam muốn ở lại tiếp tục làm việc thì sẽ được giải quyết như thế nào?
Trả lời:
Điều 155 Bộ luật lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định thời hạn của giấy phép lao động tối đa là 02 năm, trường hợp gia hạn thì chỉ được gia hạn một lần với thời hạn tối đa là 02 năm.
Như vậy, khi đã hết thời hạn theo giấy phép lao động, người nước ngoài muốn tiếp tục ở lại Việt Nam để làm việc thì họ được gia hạn thêm một lần với thời hạn tối đa là 02 năm.
Quy định về các trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực
26. Anh Quốc ở phường TL, thành phố H hỏi: Trường hợp người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam chấm dứt hợp đồng lao động mà giấy phép lao động vẫn còn thời hạn thì có được hiểu rằng giấy phép này vẫn còn hiệu lực hay không?
Trả lời:
Điều 156 Bộ luật lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định về các trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực như sau:
1. Giấy phép lao động hết thời hạn.
2. Chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Nội dung của hợp đồng lao động không đúng với nội dung của giấy phép lao động đã được cấp.
4. Làm việc không đúng với nội dung trong giấy phép lao động đã được cấp.
5. Hợp đồng trong các lĩnh vực là cơ sở phát sinh giấy phép lao động hết thời hạn hoặc chấm dứt.
6. Có văn bản thông báo của phía nước ngoài thôi cử lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
7. Doanh nghiệp, tổ chức, đối tác phía Việt Nam hoặc tổ chức nước ngoài tại Việt Nam sử dụng lao động là người nước ngoài chấm dứt hoạt động.
8. Giấy phép lao động bị thu hồi.
Như vậy, căn cứ quy định nêu trên, khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động phải hiểu rằng giấy phép lao động cũng hết hiệu lực, kể cả trường hợp vẫn còn thời hạn của giấy phép.
Quy định các hành vi bị nghiêm cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật
27. Anh Đường là nhân viên công ty HT hỏi: Công ty HT dự định tuyển dụng người lao động là người khuyết tật. Để đảm bảo không vi phạm pháp luật về lao động đề nghị biết pháp luật nghiêm cấm những hành vi nào khi sử dụng lao động là người khuyết tật?
Trả lời;
Điều 160 Bộ luật lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định các hành vi bị nghiêm cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật như sau:
1. Sử dụng người lao động là người khuyết tật nhẹ suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên, khuyết tật nặng hoặc khuyết tật đặc biệt nặng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, trừ trường hợp người lao động là người khuyết tật đồng ý.
2. Sử dụng người lao động là người khuyết tật làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành mà không có sự đồng ý của người khuyết tật sau khi đã được người sử dụng lao động cung cấp đầy đủ thông tin về công việc đó.
Như vậy, anh Đường có thể căn cứ quy định nêu trên để đảm bảo sử dụng người lao động là người khuyết tật.
Quy định về lao động là người giúp việc gia đình
28. Anh Tiến và anh Nam tranh cãi về người giúp việc gia đình. Anh Tiến cho rằng giúp việc gia đình không nên hiểu ở phạm vi hẹp là việc một người đến gia đình khác ở để chăm sóc trẻ, người già, mà có thể làm các công việc như làm vườn, lái xe và không nhất thiết phải đến ở với chủ hộ. Anh Nam không đồng ý với ý kiến của anh Tiến nên muốn hỏi pháp luật quy định như thế nào về người giúp việc gia đình?
Trả lời:
Điều 161 Bộ luật lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định về lao động là người giúp việc gia đình như sau:
1. Lao động là người giúp việc gia đình là người lao động làm thường xuyên các công việc trong gia đình của một hoặc nhiều hộ gia đình.
Các công việc trong gia đình bao gồm công việc nội trợ, quản gia, chăm sóc trẻ em, chăm sóc người bệnh, chăm sóc người già, lái xe, làm vườn và các công việc khác cho hộ gia đình nhưng không liên quan đến hoạt động thương mại.
2. Chính phủ quy định về lao động là người giúp việc gia đình.
Như vậy, phạm vi công việc của người lao động là giúp việc gia đình không chỉ là chăm sóc trẻ em, người già mà có thể là công việc nội trợ, quản gia, lái xe, làm vườn…, mặt khác pháp luật không quy định người lao động là giúp việc gia đình phải đến ở cùng người thuê. Nhưng nếu hai bên thỏa thuận thì người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ bố trí chỗ ăn, ở hợp vệ sinh cho người giúp việc gia đình.
Quy định về hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình
29. Chị Lan muốn thuê người giúp việc gia đình. Chị Lan nghĩ do tính đặc thù của các công việc của lao động giúp việc gia đình, nên các bên không ký kết hợp đồng lao động mà có thể thỏa thuận bằng miệng. Tuy nhiên, để không vi phạm pháp luật về lao động, chị Lan muốn biết vấn đề này được pháp luật quy định như thế nào?
Trả lời:
Điều 162 Bộ luật lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định về hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình như sau:
1. Người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với lao động là người giúp việc gia đình.
2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình do hai bên thỏa thuận. Một bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất kỳ khi nào nhưng phải báo trước ít nhất 15 ngày.
3. Hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động về hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, thời giờ làm việc hằng ngày, chỗ ở.
Như vậy, chị Lan có thể căn cứ quy định nêu trên để hiểu được các vấn đề mà chị quan tâm.
Quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sử dụng lao động là người giúp việc gia đình
30. Chị Bé đã thỏa thuận làm giúp việc cho chị Huệ với thời hạn là 01 năm. Để đảm bảo quyền lợi của mình, chị Bé hỏi: Người lao động giúp việc gia đình có được tham gia đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế hay không? Nếu có thì ai là người đóng khoản tiền này?
Trả lời:
Điều 163 Bộ luật lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sử dụng lao động là người giúp việc gia đình như sau:
1. Thực hiện đầy đủ thỏa thuận đã giao kết trong hợp đồng lao động.
2. Trả cho người giúp việc gia đình khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật để người lao động chủ động tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
3. Tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người giúp việc gia đình.
4. Bố trí chỗ ăn, ở hợp vệ sinh cho người giúp việc gia đình nếu có thỏa thuận.
5. Tạo cơ hội cho người giúp việc gia đình được tham gia học văn hóa, giáo dục nghề nghiệp.
6. Trả tiền tàu xe đi đường khi người giúp việc gia đình thôi việc về nơi cư trú, trừ trường hợp người giúp việc gia đình chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.
Như vậy, pháp luật quy định người lao động là giúp việc gia đình sẽ được tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Tuy nhiên, việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế sẽ do người lao động thực hiện, người sử dụng trả tiền để người lao động chủ động đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.