Tìm kiếm tin tức
Liên kết website
Chính phủ
Các Bộ, Ngành ở TW
Tỉnh ủy, UBND Tỉnh
Sở, Ban, Ngành
HỎI ĐÁP PHÁP LUẬT VỀ BỘ LUẬT LAO ĐỘNG
Ngày cập nhật 27/03/2020

Hành vi phân biệt đối xử trong lao động có phải là hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động không?

1. Anh Quốc ở phường AH cho biết: A và T vào công ty cùng một thời điểm và được giao công việc như nhau. Tuy nhiên, A luôn được ưu ái trong công việc còn T thì bị đối xử có phần bất công. Do đó, anh Quốc hỏi: Hành vi phân biệt đối xử trong lao động có phải là hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động không?

Trả lời:

Điều 8 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định về các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động như sau:

          1. Phân biệt đối xử trong lao động.

          2. Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động.

          3. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

          4. Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật.

          5. Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.

          6. Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật.

          7. Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật.

          Căn cứ quy định nêu trên, hành vi phân biệt đối xử trong lao động là hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động.

          Quy định nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động

2. Anh P xin vào công ty T làm công nhân. Do công ty T chỉ tuyển lao động có bằng cấp 3 nhưng anh P  mới học hết lớp 9 nên  đã mượn bằng cấp ba của anh trai để được nhận vào làm việc. Một thời gian sau, Phòng Tổ chức phát hiện anh P khai bằng cấp không đúng. Vậy, hành vi của anh P có vi phạm quy định của pháp luật về lao động không?

  Trả lời:

          Điều 16 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động như sau:

          1. Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.

          2. Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.

          Như vậy, căn cứ quy định nêu trên, hành vi cung cấp thông tin không trung thực về bằng cấp của anh P là vi phạm pháp luật về lao động.

          Quy định hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động

3. Anh Quốc mở một cửa hàng kinh doanh nội thất và thuê chị Hạnh vừa làm nhân viên vừa quản lý tiền hàng. Tuy nhiên, sợ chị Hạnh không trung thực nên anh Quốc  yêu cầu chị Hạnh phải đưa bản chính giấy tờ tùy thân cho anh Quốc  giữ rồi mới ký kết hợp đồng lao động. Anh Quốc có được quyền yêu cầu như vậy đối với chị Hạnh không?

  Trả lời:

          Điều 17 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động như sau:

          1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

          2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

          3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.

          Như vậy, căn cứ quy định nêu trên, anh Quốc không có quyền yêu cầu giữ bản chính giấy tờ tùy thân của chị Hạnh rồi mới ký kết hợp đồng lao động.

          Quy định về giao kết nhiều hợp đồng lao động

4. Để tăng thu nhập, ngoài công việc là kế toán của doanh nghiệp M, anh Bách nhận thêm việc quyết toán thuế cho một số cơ sở kinh doanh nhỏ lẻ vào cuối tháng và có ký kết hợp đồng lao động với các cơ sở kinh doanh này. Xin hỏi: Việc anh Bách giao kết nhiều hợp đồng lao động có đúng quy định của pháp luật không?

Trả lời:

          Điều 19 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về giao kết nhiều hợp đồng lao động như sau:

          1. Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.

          2. Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.

  Như vậy, anh Bách có quyền giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết theo quy định nêu trên.

Quy định về loại hợp đồng lao động

  5. Anh Tuấn ký kết hợp đồng lao động làm nhân viên thu ngân tại cửa hàng của anh Phúc. Khi hợp đồng cũ hết hạn mà chưa ký kết hợp lao động mới, anh Tuấn vẫn tiếp tục làm việc cho anh Phúc. Xin hỏi, trong trường hợp này quyền và nghĩa vụ của các bên được xác định theo hợp đồng cũ hay mới?

  Trả lời:

          Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định về loại hợp đồng lao động như sau:

          1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

          a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

          b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

          2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 nêu trên hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

          a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

          b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

          c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp, cụ thể như: Khi sử dụng người lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn; thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn; phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động.

          Như vậy, quyền và nghĩa vụ của anh Tuấn và anh Phúc sẽ được thực hiện theo quy định nêu trên.

Hợp đồng lao động phải có những nội dung gì? Phụ lục của hợp đồng lao động có giá trị pháp lý như thế nào? Thời gian hiệu lực của hợp đồng lao động?

6. Anh An ở phường AH, thành phố H hỏi: Hợp đồng lao động phải có những nội dung gì? Phụ lục của hợp đồng lao động có giá trị pháp lý như thế nào? Thời gian hiệu lực của hợp đồng lao động?

Trả lời:

          Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019 , có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định về nội dung hợp đồng lao động như sau:

          1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

          a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;

          b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;

          c) Công việc và địa điểm làm việc;

          d) Thời hạn của hợp đồng lao động;

          đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

          e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;

          g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

          h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

          i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;

          k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

          2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.

          3. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.

          4. Chính phủ quy định nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước.

          5. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết các khoản 1, 2 và 3 nêu trên.

          Điều 22 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về phụ lục hợp đồng lao động như sau:

          1. Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.

          2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.

          Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.

          Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.

          Điều 23 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về hiệu lực của hợp đồng lao động như sau:

          Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

          Như vậy, anh An có thể căn cứ quy định nêu trên để tham khảo các nội dung cần thiết phục vụ cho bản thân.

          Quy định về thời gian thử việc  và mức lương thử việc

7. Chị Tuyết có trình độ đại học vừa được nhận vào công ty M với thời gian thử việc là 2 tháng, mức lương thử việc mà chị T bằng 75% mức lương của công việc cho một người chính thức. Chị Tuyết hỏi: Thời gian thử việc  và mức lương thử việc mà công ty M trả cho chị có đúng quy định của pháp luật không?

Trả lời:

          Điều 25 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021,  quy định thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:

          1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

          2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

          3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

          4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

          Điều 26 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

Như vậy, thời gian thử việc thì đối với vị trí công việc của chị Tuyết hiện tại, cần người có trình độ đại học thì thời gian thử việc 02 tháng là đúng quy định pháp luật. Tuy nhiên mức lương chị Tuyết  được nhận là không đúng quy định của pháp luật. Chị Tuyết có thể căn cứ vào quy định này để đòi quyền lợi về tiền lương cho mình.

Quy định về chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

  8. Anh Vinh là nhân viên văn phòng công ty H cho biết: Người làm thủ kho của công ty đột ngột bỏ việc. Giám đốc công ty đề nghị  anh Vinh làm thay một thời gian cho đến khi tìm được người thay thế. Do đó, anh Vinh hỏi: Trong trường hợp này, anh Vinh có được bảo đảm quyền lợi gì khi chuyển việc không?

Trả lời:

          Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021,  quy định về chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động như sau:

          1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

          Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

          2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

          3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

          4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật Lao động năm 2019.

          Điều 99 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:

          1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;

          2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;

          3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:

          a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;

          b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.

          Như vậy, anh Vinh có thể căn cứ quy định nêu trên để đảm bảo quyền lợi cho bản thân.

          Quy định về tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

9. Anh Phúc đang là nhân viên của công ty L thì nhận được lệnh thực hiện nghĩa vụ quân sự. Anh Phúc hỏi: Trong trường hợp anh Phúc có được tạm hoãn hợp đồng lao động không?

Trả lời:

          Điều 30 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021,  quy định về tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động như sau:

          1. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:

          a) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;

          b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;

          c) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;

          d) Lao động nữ mang thai theo quy định;

          đ) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;

          e) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;

          g) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;

          h) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.

          2. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

          Như vậy, anh Phúc được hoãn hợp đồng lao động theo quy định nêu trên. Tuy nhiên, trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, anh Phúc không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

          Quy định về nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

10. Chị Mai xin nghỉ không lương 1 tháng để chăm sóc bố ở quê bị bệnh nặng. Tuy nhiên, do bệnh của bố chị Mai trở nặng nên chị đã ở quê thêm 5 ngày nữa và có gọi điện thông báo với công ty. Sau đó, chị Mai trở lại làm việc nhưng không được công ty nhận lại với lý do nghỉ quá thời gian đã xin phép, như vậy là vi phạm kỷ luật nên công ty được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với chị Mai. Chị Mai hỏi: Việc công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với chị Mai có đúng quy định của pháp luật không?

Trả lời:

          Điều 31 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021,  quy định về nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động như sau:

          Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Như vậy, căn cứ quy định nêu trên, chưa quá 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động chị Mai đã có mặt tại công ty làm việc, chị Mai đã thực hiện đúng theo quy định của luật lao động, theo đó công ty không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với chị Mai. Chị Mai có thể khiếu nại lên công ty hoặc khởi kiện theo quy định của pháp luật để bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp của mình.

Quy định về làm việc không trọn thời gian

11. Ông Bảo vừa nhận được quyết định nghỉ hưu. Nhận thấy bản thân vẫn còn khỏe nên ông Bảo nhận lời làm việc cho công ty T. Tuy nhiên, ông Bảo muốn chỉ đi làm 3 ngày trong tuần, thời gian còn lại để nghỉ ngơi, giúp đỡ con cháu. Do đó, ông Bảo hỏi: Tôi có được yêu cầu như vậy với công ty không? Quyền lợi của tôi có gì khác những người làm toàn thời gian không?

Trả lời:

          Điều 32 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021,  quy định về làm việc không trọn thời gian như sau:

          1. Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.

          2. Người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động làm việc không trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động.

          3. Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động.

 

Như vậy, ông Bảo được yêu cầu công ty T đồng ý làm việc 3 ngày trong tuần. Còn về quyền lời thì người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động.

Quy định về sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

12. Anh Dũng hỏi: Tôi đã ký kết hợp đồng 3 năm với công ty M. Tuy nhiên, hiện nay tôi muốn bổ sung một số nội dung mới vào hợp đồng nhưng hợp hợp đồng vẫn chưa hết thời hạn. Vậy, việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động có bắt buộc phải ký kết hợp đồng mới không?

Trả lời:

          Điều 33 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021,  quy định về sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động như sau:

          1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

          2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

          3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.

Như vậy, anh Dũng muốn sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì có thể thỏa thuận ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới, chứ không bắt buộc ký kết hợp đồng mới.

Quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động

13. Chị Hương mới kết hôn nên dự định chuyển đến thành phố khác sống với chồng. Chị Hương cho biết chị đang là nhân viên văn phòng của công ty D theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Do đó, chị Hương hỏi: Trường hợp của chị có thể chấm dứt hợp đồng lao động với công ty D được không?

          Trả lời:

          Khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

          - Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

          - Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

          - Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

          - Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

          Chị Hương đang làm việc cho công ty D theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, nếu muốn nghỉ việc, chị có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho công ty D trước 45 ngày.

          Quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng

          14. Anh Mạnh cho biết chị Phương được tuyển dụng vào làm việc tại công ty B theo hợp đồng lao động thời hạn 36 tháng. Tuy nhiên, chị Phương được bố trí công việc không phù hợp theo hợp đồng đã ký kết đã được 3 tháng. Chị Phương đã nhiều lần kiến nghị với Giám đốc công ty bố trí công việc theo đúng hợp đồng nhưng không được giải quyết cũng không được giải thích lý do. Do đó, chị Phương đã nghỉ việc mà không báo trước cho công ty B. Anh Mạnh hỏi: chị Phương tự ý nghỉ việc có bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không?

          Trả lời:

          Điểm a khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động năm 2019.

          Khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:

          Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

          Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

Công ty B đã điều chuyển chị Phương làm công việc khác quá 60 ngày làm việc (03 tháng) mà không có được sự đồng ý bằng văn bản của chị Phương. Do đó, chị Phương có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải báo trước cho công ty B. Việc nghỉ việc của chị Phương không bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải báo trước cho người sử dụng lao động

          15. Anh Cảnh hỏi: Người lao động có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải báo trước cho người sử dụng lao động trong trường hợp bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc không?

          Trả lời:

          Khoản 2, Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021,  quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải báo trước cho người sử dụng lao động trong các trường hợp sau đây:

          - Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động (không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm hoặc quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm nếu người lao động đồng ý bằng văn bản) khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp người sử dụng lao động trả lương chậm không quá 30 ngày vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn.

- Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.

- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động năm 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

- Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

          Như vậy, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải báo trước cho người sử dụng lao động trong trường hợp bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

 

Quy định về trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động

16. Anh Thanh ký hợp đồng lao động thời hạn 03 tháng với Công ty K. Sau khi làm việc được 01 tuần, anh Thanh đã nộp đơn xin nghỉ việc, 03 ngày làm việc sau khi nộp đơn, anh Thanh nghỉ việc. Anh Thanh yêu cầu công ty trả lương cho những ngày làm việc và trả lại những giấy tờ cá nhân anh Thanh đã nộp cho công ty khi ký hợp đồng. Tuy nhiên, công ty K đã từ chối với lý do anh Thanh tự ý nghỉ việc không được sự đồng ý của công ty. Anh Thanh hỏi: Công ty K từ chối yêu cầu của anh Thanh với lý do như vậy có đúng quy định của pháp luật không?

Trả lời:

Điểm c khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021,  quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.

          Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

          1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:

          a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

          b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

          c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

          d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

          2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.

          3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:

          a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;

          b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.

Như  vậy, anh Thanh  đã nộp đơn xin nghỉ việc cho công ty trước 03 ngày làm việc mới chính thức nghỉ việc. Do vậy, việc chấm dứt hợp đồng lao động của anh Thanh là đúng pháp luật. Công ty K không trả lương và không trả lại hồ sơ cho anh Thanh là trái với quy định của pháp luật. Anh Thanh có thể gửi đơn yêu cầu giải quyết đến Phòng lao động thương binh và xã hội để yêu cầu cử hòa giải viên hòa giải, nếu không hài lòng với quyết định hòa giải thì anh Thanh có thể gửi đơn đến Tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty đặt trụ sở để yêu cầu giải quyết buộc Công ty phải trả lại hồ sơ cho chị.

Quy định người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp nào

          17. Anh Quyền hỏi: Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc không?

          Trả lời:

Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

- Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

- Sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động mà người lao động không có mặt tại nơi làm việc.

- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

- Người lao động cung cấp không trung thực thông tin họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

          Như vậy, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

18. Anh Hải bị thương do tai nạn giao thông, đã nằm bệnh viện điều trị hơn 1 năm vẫn chưa bình phục nên Công ty N quyết định chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn với anh Hải. Do đó, anh Hải hỏi: Công ty N đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh Hải là đúng hay sai?       

Trả lời:

Điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp:

Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

Như vậy, căn cứ quy định nêu trên, công ty N có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh Hải.

Quy định trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

          19. Công ty G đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với chị Sen trong thời gian chị đang được nghỉ hàng năm. Do đó, chị Phương hỏi: Việc công ty G đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với chị trong trường hợp này có đúng quy định của pháp luật không?

          Trả lời:

          Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021,  quy định trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

          1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

          2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

          3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

          Như vậy, căn cứ quy định nêu trên, công ty G không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với chị Phương.

          Người sử dụng lao động có nghĩa vụ nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không?

 

          20. Anh Hùng ở phường TL, thành phố H hỏi: Người sử dụng lao động có nghĩa vụ nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không?

Trả lời:

          Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021,  quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau:

          1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

          Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

          Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

          Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật Lao động năm 2019  thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

          2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 nêu trên người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động năm 2019 để chấm dứt hợp đồng lao động.

          3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 nêu trên và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động năm 2019, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Như vậy, căn cứ quy định nêu trên, người sử dụng lao động có nghĩa vụ nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Hợp đồng lao động vô hiệu trong những trường hợp nào? Cơ quan nào có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng vô hiệu?

 

21. Chị Ngọc Anh ở thị trấn PL, huyện PL, tỉnh TTh hỏi: Hợp đồng lao động vô hiệu trong những trường hợp nào? Cơ quan nào có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng vô hiệu?

Trả lời:

          Điều 49 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021,  quy định hợp đồng lao động vô hiệu như sau:

          1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây:

          a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật;

          b) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này;

          c) Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.

          2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.

          Điều 50 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.

          Như vậy, hợp đồng lao động vô hiệu trong những trường hợp nêu trên. Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.

          Thuê lại lao động là gì? Hoạt động cho thuê lại lao động được thực hiện theo nguyên tắc nào?

          22. Anh Tú vừa thành lập công ty và đang thiếu nhân công. Do đó, anh Tú muốn biết cho thuê lại lao động là gì? Hoạt động cho thuê lại lao động được thực hiện theo nguyên tắc nào?

Trả lời:

          Điều 52 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021,  quy định cho thuê lại lao động như sau:

          1. Cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động.

          2. Hoạt động cho thuê lại lao động là ngành, nghề kinh doanh có điều kiện, chỉ được thực hiện bởi các doanh nghiệp có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và áp dụng đối với một số công việc nhất định.

          Điều 53 Bộ luật Lao động năm 2019 , có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định về nguyên tắc hoạt động cho thuê lại lao động như sau:

          1. Thời hạn cho thuê lại lao động đối với người lao động tối đa là 12 tháng.

          2. Bên thuê lại lao động được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây:

          a) Đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột về nhu cầu sử dụng lao động trong khoảng thời gian nhất định;

          b) Thay thế người lao động trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện các nghĩa vụ công dân;

          c) Có nhu cầu sử dụng lao động trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao.

          3. Bên thuê lại lao động không được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây:

          a) Để thay thế người lao động đang trong thời gian thực hiện quyền đình công, giải quyết tranh chấp lao động;

          b) Không có thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động;

          c) Thay thế người lao động bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế hoặc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập.

          4. Bên thuê lại lao động không được chuyển người lao động thuê lại cho người sử dụng lao động khác; không được sử dụng người lao động thuê lại được cung cấp bởi doanh nghiệp không có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.

          Như vậy, anh Tú có thể căn cứ quy định nêu trên để tìm hiểu vấn đề mà anh quan tâm.

          Doanh nghiệp cho thuê lại lao động có quyền và nghĩa vụ gì?

          23. Anh An là nhân viên văn phòng của công ty H. Anh An cho biết công ty H đang có nhu cầu thuê lại lao động. Do đó, anh An hỏi: Doanh nghiệp cho thuê lại lao động có quyền và nghĩa vụ gì?

          Trả lời:

          Điều 6 Bộ luật Lao động năm 2019 , có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định về quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động như sau:

          1. Người sử dụng lao động có các quyền sau đây:

          a) Tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;

          b) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người sử dụng lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;

          c) Yêu cầu tổ chức đại diện người lao động thương lượng với mục đích ký kết thỏa ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; đối thoại, trao đổi với tổ chức đại diện người lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;

          d) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc;

          đ) Các quyền khác theo quy định của pháp luật.

          2. Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:

          a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;

          b) Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại, trao đổi với người lao động và tổ chức đại diện người lao động; thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc;

          c) Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động;

          d) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

          đ) Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề cho người lao động.

          Điều 56 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định ngoài các quyền và nghĩa vụ chung của người sử dụng lao động quy định tại Điều 6 Bộ luật Lao động nêu trên, doanh nghiệp cho thuê lại lao động có các quyền và nghĩa vụ sau đây:

          1. Bảo đảm đưa người lao động có trình độ phù hợp với những yêu cầu của bên thuê lại lao động và nội dung của hợp đồng lao động đã ký với người lao động;

          2. Thông báo cho người lao động biết nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động;

          3. Thông báo cho bên thuê lại lao động biết sơ yếu lý lịch của người lao động, yêu cầu của người lao động;

          4. Bảo đảm trả lương cho người lao động thuê lại không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau;

          5. Lập hồ sơ ghi rõ số lao động đã cho thuê lại, bên thuê lại lao động và định kỳ báo cáo cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;

          6. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động khi bên thuê lại lao động trả lại người lao động do vi phạm kỷ luật lao động.

          Như vậy, doanh nghiệp cho thuê lại lao động có các quyền và nghĩa vụ theo quy định nêu trên.

          Quy định về quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động

24. Chị Tiên nhân viên công ty D hỏi: Bên thuê lại lao động có quyền thỏa thuận với người lao động thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng chính thức người lao động thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp hợp đồng lao động của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động chưa chấm dứt không?

Trả lời:

          Điều 57 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021,  quy định về quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động như sau:

          1. Thông báo, hướng dẫn cho người lao động thuê lại biết nội quy lao động và các quy chế khác của mình.

          2. Không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao động thuê lại so với người lao động của mình.

          3. Thỏa thuận với người lao động thuê lại về làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ theo quy định của Bộ luật này.

          4. Thỏa thuận với người lao động thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng chính thức người lao động thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp hợp đồng lao động của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động chưa chấm dứt.

          5. Trả lại người lao động thuê lại không đáp ứng yêu cầu như đã thỏa thuận hoặc vi phạm kỷ luật lao động cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động.

          6. Cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê lại để xem xét xử lý kỷ luật lao động.

           Như vậy, căn cứ quy định nêu trên, bên thuê lại lao động có quyền thỏa thuận với người lao động thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng chính thức người lao động thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp hợp đồng lao động của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động chưa chấm dứt.

Người lao động thuê lại có quyền khiếu nại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động trong trường hợp bị bên thuê lại lao động vi phạm các thỏa thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao động không?

25. Anh Quân ở phường AD, thành phố H hỏi: Người lao động thuê lại có quyền khiếu nại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động trong trường hợp bị bên thuê lại lao động vi phạm các thỏa thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao động không?

Trả lời:

          Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021,  quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động như sau:

          1. Người lao động có các quyền sau đây:

          a) Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

          b) Hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể;

          c) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập thể với người sử dụng lao động và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;

          d) Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc;

          đ) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

          e) Đình công;

          g) Các quyền khác theo quy định của pháp luật.

          2. Người lao động có các nghĩa vụ sau đây:

          a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác;

          b) Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động;

          c) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.

          Điều 58 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định ngoài các quyền và nghĩa vụ theo quy định tại Điều 5 Bộ luật Lao động nêu trên, người lao động thuê lại có các quyền và nghĩa vụ sau đây:

          1. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã ký với doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động;

          2. Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát hợp pháp của bên thuê lại lao động;

          3. Được trả lương không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau;

          4. Khiếu nại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động trong trường hợp bị bên thuê lại lao động vi phạm các thỏa thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao động;

          5. Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động để giao kết hợp đồng lao động với bên thuê lại lao động.

          Căn cứ quy định nêu trên, người lao động thuê lại có quyền khiếu nại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động trong trường hợp bị bên thuê lại lao động vi phạm các thỏa thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao động.

          Quy định về học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động

26. Anh Hoàng cho biết: Công ty V nơi anh Hoàng làm việc có ký hợp đồng học nghề với người lao động. Sau 1 tháng học nghề thì công ty sẽ ký hợp đồng chính thức nếu đạt yêu cầu. Anh Hoàng hỏi: Việc công ty V tổ chức cho người lao động học nghề như vậy có đúng pháp luật không?

Trả lời:

          Điều 61 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021,  quy định về học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động như sau:

          1. Học nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc. Thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.

          2. Tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc. Thời hạn tập nghề không quá 03 tháng.

          3. Người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình thì không phải đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp; không được thu học phí; phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.

          4. Người học nghề, người tập nghề phải đủ 14 tuổi trở lên và phải có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu học nghề, tập nghề. Người học nghề, người tập nghề thuộc danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành phải từ đủ 18 tuổi trở lên, trừ lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao.

          5. Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, người tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động thì được người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận.

          6. Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật này.

Như vậy, căn cứ quy định nêu trên, Công ty V tổ chức cho người lao động học nghề là không trái với quy định pháp luật.

          Theo quy định của pháp luật hiện hành, hợp đồng đào tạo nghề bao gồm những nội dung gì?

          27. Anh Sanh ở xã HP, thị xã HT hỏi: Theo quy định của pháp luật hiện hành, hợp đồng đào tạo nghề bao gồm những nội dung gì?

          Trả lời:

          Khoản 2 Điều 62 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021,  quy định hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:

          - Nghề đào tạo;

          - Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;

          - Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo;

          - Ghi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;

          - Trách nhiệm của người sử dụng lao động;

          - Trách nhiệm của người lao động.

          Như vậy, hợp đồng đào tạo nghề bao gồm những nội dung theo quy định nêu trên.

          Quy định về tổ chức đối thoại tại nơi làm việc

          28. Anh Thắng vừa được nhận vào làm việc tại công ty O với quy mô khoảng gần 300 người lao động. Anh Thắng muốn tìm hiểu các quy định về đối thoại tại nơi làm việc nên hỏi người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc trong những trường hợp nào?

Trả lời:

          Điều 63 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021,  quy định về tổ chức đối thoại tại nơi làm việc như sau:

          1. Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi.

          2. Người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc trong trường hợp sau đây:

          a) Định kỳ ít nhất 01 năm một lần;

          b) Khi có yêu cầu của một hoặc các bên;

          c) Khi có vụ việc quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36 (Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở), các điều 42 (Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế), Điều 44 (Phương án sử dụng lao động), Điều 93 (Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động), Điều 104 (Thưởng), Điều 118 (Nội quy lao động ) và khoản 1 Điều 128 (Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên).

          3. Khuyến khích người sử dụng lao động và người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động tiến hành đối thoại ngoài những trường hợp quy định tại khoản 2 nêu trên.

          4. Chính phủ quy định việc tổ chức đối thoại và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.

          Như vậy, anh Thắng có thể căn cứ quy định nêu trên để tìm hiểu vấn đề mà anh quan tâm.

Ngoài nội dung đối thoại bắt buộc thì các bên có thể lựa chọn nội dung nào để tiến hành đối thoại tại nơi làm việc?

29. Anh Lực ở phường TL, thành phố H hỏi: Ngoài nội dung đối thoại bắt buộc thì các bên có thể lựa chọn nội dung nào để tiến hành đối thoại tại nơi làm việc?

Trả lời:

Khoản 2 Điều 64 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021,  quy định ngoài các nội dung bắt buộc, các bên có thể lựa chọn một hoặc một số nội dung sau đây để tiến hành đối thoại tại nơi làm việc:

- Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

- Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc;

- Điều kiện làm việc;

- Yêu cầu của người lao động, tổ chức đại diện người lao động đối với người sử dụng lao động;

- Yêu cầu của người sử dụng lao động đối với người lao động, tổ chức đại diện người lao động;

- Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.

Như vậy, các bên có thể lựa chọn một hoặc một số nội dung nêu trên để tiến hành đối thoại tại nơi làm việc.

Thương lượng tập thể là gì? Thương lượng tập thể có phải đảm bảo nguyên tắc công bằng và minh bạch hay không?

30. Chị Nhàn nhân viên văn phòng công ty HD hỏi: Thương lượng tập thể là gì? Thương lượng tập thể có phải đảm bảo nguyên tắc công bằng và minh bạch hay không?

Trả lời:

          Điều 65 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021,  quy định về thương lượng tập thể như sau:

          Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.

          Điều 66 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch.

          Như vậy, thương lượng tập thể được quy định như trên. Thương lượng tập thể phải đảm bảo nguyên tắc công khai và minh bạch.

Thương lượng tập thể có nội dung liên quan đến bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động không?

31. Theo anh Đủ được biết: Thương lượng tập thể tại các doanh nghiệp góp phần quan trọng trong việc xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định. Vậy, thương lượng tập thể có nội dung liên quan đến bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động không?

Trả lời:

          Điều 67 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021,  quy định các bên thương lượng lựa chọn một hoặc một số nội dung sau để tiến hành thương lượng tập thể:

          1. Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác;

          2. Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca;

          3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động;

          4. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;

          5. Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động;

          6. Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;

          7. Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

          8. Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.

          Như vậy, căn cứ quy định nêu trên, thương lượng tập thể có nội dung liên quan đến bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động.

Thương lượng tập thể không thành trong những trường hợp nào?

32. Chị Thương nhân viên công ty H hỏi: Thương lượng tập thể không thành trong những trường hợp nào?

 Trả lời:

Khoản 1, khoản 2 Điều 70 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021,  quy định:

          1. Khi có yêu cầu thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể theo quy định hoặc yêu cầu của người sử dụng lao động thì bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng.

          Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu và nội dung thương lượng, các bên thỏa thuận về địa điểm, thời gian bắt đầu thương lượng.

          Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí thời gian, địa điểm và các điều kiện cần thiết để tổ chức các phiên họp thương lượng tập thể.

          Thời gian bắt đầu thương lượng không được quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể.

          2. Thời gian thương lượng tập thể không được quá 90 ngày kể từ ngày bắt đầu thương lượng, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

          Thời gian tham gia các phiên họp thương lượng tập thể của đại diện bên người lao động được tính là thời gian làm việc có hưởng lương. Trường hợp người lao động là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tham gia các phiên họp thương lượng tập thể thì thời gian tham gia các phiên họp không tính vào thời gian quy định tại khoản 2 Điều 176 (Chính phủ quy định thời gian tối thiểu mà người sử dụng lao động dành cho toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện trên cơ sở số lượng thành viên của tổ chức).

Khoản 1 Điều 71 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định thương lượng tập thể không thành thuộc một trong các trường hợp sau đây:

          - Một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn quy định tại khoản 1 Điều 70 nêu trên;

          - Đã hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều 70 nêu trên mà các bên không đạt được thỏa thuận;

          - Chưa hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều 70 nêu trên nhưng các bên cùng xác định và tuyên bố về việc thương lượng tập thể không đạt được thỏa thuận.

          Như vậy, thương lượng tập thể không thành trong các trường hợp quy định nêu trên.

Việc lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao động tập thể đối được pháp luật quy định như thế nào? Việc gửi thỏa ước lao động tập thể được thực hiện như thế nào?

33.Anh Việt vừa thành lập công ty H với 300 lao động. Do đó, anh Việt hỏi: Việc lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao động tập thể đối được pháp luật quy định như thế nào? Việc gửi thỏa ước lao động tập thể được thực hiện như thế nào?

Trả lời:

          Điều 76 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021,  quy định về lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao động tập thể như sau:

          1. Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước lao động tập thể đã được các bên đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành.

          2. Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Thỏa ước lao động tập thể ngành chỉ được ký kết khi có trên 50% tổng số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành.

          Đối với thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Chỉ những doanh nghiệp có trên 50% số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành mới tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.

          3. Thời gian, địa điểm và cách thức lấy ý kiến biểu quyết đối với dự thảo thỏa ước lao động tập thể do tổ chức đại diện người lao động quyết định nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp tham gia thương lượng. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động lấy ý kiến biểu quyết về dự thảo thỏa ước.

          4. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết bởi đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.

          Trường hợp thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được tiến hành thông qua Hội đồng thương lượng tập thể thì được ký kết bởi Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể và đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.

          5. Thỏa ước lao động tập thể phải được gửi cho mỗi bên ký kết và cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh theo quy định.

          Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp thì từng người sử dụng lao động và từng tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thỏa ước phải được nhận 01 bản.

          6. Sau khi thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho người lao động của mình biết.

          Điều 77 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động tham gia thỏa ước phải gửi 01 bản thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính.

Như vậy, công ty của anh Việt trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước lao động tập thể đã được các bên đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động trong công ty. Thỏa ước lao động tập thể của công ty chỉ được ký kết khi có trên 150 người lao động của công ty biểu quyết tán thành. Việc gửi thỏa ước lao động tập thể được thực hiện như viện dẫn trên.

Trong trường hợp người lao động và người sử dụng lao động không thỏa thuận ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể thì thỏa ước lao động tập thể sẽ có hiệu lực kể từ ngày nào?

 

34. Chị Huyền nhân viên công ty PL hỏi: Trong trường hợp người lao động và người sử dụng lao động không thỏa thuận ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể thì thỏa ước lao động tập thể sẽ có hiệu lực kể từ ngày nào?

Trả lời:

          Điều 78 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021,  quy định về hiệu lực và thời hạn của thỏa ước lao động tập thể như sau:

          1. Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể do các bên thỏa thuận và được ghi trong thỏa ước. Trường hợp các bên không thỏa thuận ngày có hiệu lực thì thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày ký kết.

          Thỏa ước lao động tập thể sau khi có hiệu lực phải được các bên tôn trọng thực hiện.

          2. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động của doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với toàn bộ người sử dụng lao động và người lao động của các doanh nghiệp tham gia thỏa ước lao động tập thể.

          3. Thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Thời hạn cụ thể do các bên thỏa thuận và ghi trong thỏa ước lao động tập thể. Các bên có quyền thỏa thuận thời hạn khác nhau đối với các nội dung của thỏa ước lao động tập thể.

          Như vậy, căn cứ quy định nêu trên, trường hợp các bên không thỏa thuận ngày có hiệu lực thì thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày ký kết.

          Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu trong những trường hợp nào? Cơ quan nào có thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu và việc xử lý thỏa ước lao động tập thể vô hiệu được thực hiện như thế nào?

 

          35. Anh Lực nhân viên công ty OP hỏi: Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu trong những trường hợp nào? Cơ quan nào có thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu và việc xử lý thỏa ước lao động tập thể vô hiệu được thực hiện như thế nào?

Trả lời:

          Điều 86 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021,  quy định về thỏa ước lao động tập thể vô hiệu như sau:

          1. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trong thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật.

          2. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một trong các trường hợp sau đây:

          a) Toàn bộ nội dung thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật;

          b) Người ký kết không đúng thẩm quyền;

          c) Không tuân thủ đúng quy trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.

          Điều 87 Bộ luật Lao động năm 2019 quy địnhTòa án nhân dân có quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.

          Điều 88 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định khi thỏa ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thỏa ước lao động tập thể tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động.

          Như vậy, anh Lực có thể căn cứ quy định nêu trên để biết được những vấn đề cần tìm hiểu.

Việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại công ty S sẽ được thực hiện như thế nào?

36. Công ty S đã ký kết thỏa ước lao động tập thể và đã có hiệu lực. Do đó, chị Hạnh, nhân viên công ty S hỏi: Việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại công ty S sẽ được thực hiện như thế nào?

Trả lời:

          Điều 79 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021,  quy định thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp như sau:

          1. Người sử dụng lao động, người lao động, bao gồm cả người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập thể đang có hiệu lực.

          2. Trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể. Quy định của người sử dụng lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể thì phải được sửa đổi cho phù hợp; trong thời gian chưa sửa đổi thì thực hiện theo nội dung tương ứng của thỏa ước lao động tập thể.

          3. Khi một bên cho rằng bên kia thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm thỏa ước lao động tập thể thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thỏa ước lao động tập thể và các bên có trách nhiệm cùng xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật.

          Như vậy, thỏa ước lao động tập thể được thực hiện theo quy định nêu trên.

Thỏa ước lao động tập thể có thể sửa đổi, bổ sung không?

37. Chị Vân, nhân viên công ty SD hỏi: Công ty SD đã ký thỏa ước lao động tập thể và đã triển khai thực hiện. Hiện nay, công ty cần bổ sung thêm một số quy định và chính sách nên cần sửa đổi, bổ sung. Do đó, chị Vân hỏi: Thỏa ước lao động tập thể có thể sửa đổi, bổ sung không?

Trả lời:

          Điều 82 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021,  quy định về sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể như sau:

          1. Thỏa ước lao động tập thể chỉ được sửa đổi, bổ sung theo thỏa thuận tự nguyện của các bên, thông qua thương lượng tập thể.

          Việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể được thực hiện như việc thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.

          2. Trường hợp quy định của pháp luật thay đổi dẫn đến thỏa ước lao động tập thể không còn phù hợp với quy định của pháp luật thì các bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể cho phù hợp với quy định của pháp luật. Trong thời gian tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể thì quyền lợi của người lao động được thực hiện theo quy định của pháp luật.

          Căn cứ quy định nêu trên, thỏa ước lao động tập thể chỉ được sửa đổi, bổ sung theo thỏa thuận tự nguyện của các bên, thông qua thương lượng tập thể. Việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể được thực hiện như việc thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.

 

Các tin khác
Xem tin theo ngày  
Tin tổng hợp
 
Hoạt động phổ biến GDPL
 
Tổ chức Đảng - Đoàn thể
Nhằm triển khai thực hiện quy định xây dựng xã, phường, thị trấn đạt chuẩn tiếp cận pháp luật theo Quyết định số 619/QĐ-TTg ngày 08 tháng 5 năm 2017 của Thủ tướng Chính phủ, trong thời gian từ ngày 06/6/2017 đến ngày 04/7/2017, Sở Tư pháp...
Thống kê truy cập
Tổng truy cập 6.693.359
Lượt truy cập hiện tại 1.783