Thành lập, giữ chức danh, chức vụ quản lý, điều hành công ty trách nhiệm hữu hạn hoặc công ty cổ phần, công ty hợp danh, doanh nghiệp tư nhân, hợp tác xã
Tình huống 1. Ông H là người đại diện phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp Nhà nước M thuộc Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn. Ông H muốn biết sau khi ông thôi giữ chức vụ thì ông có được phép thành lập, giữ chức danh, chức vụ quản lý, điều hành công ty trách nhiệm hữu hạn hoặc công ty cổ phần, công ty hợp danh, doanh nghiệp tư nhân, hợp tác xã liên quan đến lĩnh vực chăn nuôi không?
Trả lời: (Có tính chất tham khảo)
Điều 4, Điều 5 Thông tư số 02/2024/TT-BNNPTNT ngày 27 tháng 3 năm 2024 của Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn quy định danh mục các lĩnh vực và thời hạn người có chức vụ, quyền hạn không được thành lập, giữ chức danh, chức vụ quản lý, điều hành doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp danh, hợp tác xã sau khi thôi giữ chức vụ trong lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý của Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn quy định :
Danh mục các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý của Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn mà người có chức vụ, quyền hạn sau khi thôi giữ chức vụ không được thành lập, giữ chức danh, chức vụ quản lý, điều hành doanh nghiệp, hợp tác xã, gồm:
1. Lĩnh vực trồng trọt.
2. Lĩnh vực bảo vệ thực vật.
3. Lĩnh vực chăn nuôi.
4. Lĩnh vực thú y.
5. Lĩnh vực thủy lợi
6. Lĩnh vực đê điều và phòng, chống thiên tai.
7. Lĩnh vực lâm nghiệp.
8. Lĩnh vực kiểm lâm.
9. Lĩnh vực thủy sản.
10. Lĩnh vực kiểm ngư.
11. Lĩnh vực kinh tế hợp tác và phát triển nông thôn.
12. Lĩnh vực chất lượng, chế biến và phát triển thị trường.
13. Chương trình, dự án, đề án thuộc các lĩnh vực được quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9,10, 11 và khoản 12 nêu trên.
Thời hạn người có chức vụ, quyền hạn không được thành lập, giữ chức danh, chức vụ quản lý, điều hành doanh nghiệp, hợp tác xã sau khi thôi giữ chức vụ
1. Trong thời hạn đủ 12 tháng kể từ ngày thôi giữ chức vụ theo quyết định của cấp có thẩm quyền, người có chức vụ, quyền hạn công tác trong các lĩnh vực quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 và khoản 12 nêu trên không được thành lập, giữ chức danh, chức vụ quản lý, điều hành doanh nghiệp, hợp tác xã thuộc lĩnh vực trước đây mình được giao quản lý, thực hiện nhiệm vụ.
2. Thời hạn không được thành lập, giữ chức danh, chức vụ quản lý, điều hành doanh nghiệp, hợp tác xã đối với người thôi giữ chức vụ khi đang là cán bộ, công chức, viên chức trực tiếp nghiên cứu, xây dựng hoặc thẩm định, phê duyệt chương trình, dự án, đề án quy định tại khoản 13 nêu trên là thời hạn thực hiện xong chương trình, dự án, đề án.
Như vây, sau khi thôi giữ chức vụ thì ông H không được phép thành lập thành lập, giữ chức danh, chức vụ quản lý, điều hành công ty trách nhiệm hữu hạn hoặc công ty cổ phần, công ty hợp danh, doanh nghiệp tư nhân, hợp tác xã liên quan đến lĩnh vực chăn nuôi theo thời hạn nêu trên.
Xây dựng và ban hành thang lương, bảng lương, phụ cấp lương làm cơ sở để xếp lương, trả lương cho người lao động
Tình huống 2. Công ty A là Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên độc lập do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ. Xin hỏi, Công ty A có được quyền xây dựng và ban hành thang lương, bảng lương, phụ cấp lương làm cơ sở để xếp lương, trả lương cho người lao động thuộc Công ty của mình không?
Trả lời: (Có tính chất tham khảo)
Khoản 1 Điều 1 Nghị định số 21/2024/NĐ-CP ngày 23 tháng 02 năm 2024 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 51/2016/NĐ-CP ngày 13 tháng 6 năm 2016 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và tiền thưởng đối với người lao động làm việc trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ và Nghị định số 52/2016/NĐ-CP ngày 13 tháng 6 năm 2016 của Chính phủ quy định tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với người quản lý công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ quy định:
1. Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, công ty xây dựng và ban hành thang lương, bảng lương, phụ cấp lương làm cơ sở để xếp lương, trả lương và thực hiện các chế độ đối với người lao động theo quy định của pháp luật lao động.
2. Các mức lương trong thang lương, bảng lương, phụ cấp lương do công ty quyết định, nhưng phải bảo đảm quỹ tiền lương tính theo các mức lương trong thang lương, bảng lương, phụ cấp lương không được vượt quá quỹ tiền lương kế hoạch của người lao động theo quy định tại Nghị định này.
3. Khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương, phụ cấp lương, công ty phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đối thoại tại nơi làm việc theo quy định, báo cáo cơ quan đại diện chủ sở hữu cho ý kiến và công khai tại công ty trước khi thực hiện.
Như vậy, theo quy định nêu trên Công ty A có quyền xây dựng và ban hành thang lương, bảng lương, phụ cấp lương làm cơ sở để xếp lương, trả lương và thực hiện các chế độ đối với người lao động theo quy định của pháp luật lao động.
Quỹ thời giờ làm việc tiêu chuẩn trong năm dành người lao động
Tình huống 3. Doanh nghiệp M ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với một số người lao động để gia công hàng hoá theo đơn đặt hàng. Doanh nghiệp M muốn biết Quỹ thời giờ làm việc tiêu chuẩn trong năm dành người lao động thuộc trường hợp này được xác định như thế nào?
Trả lời: (Có tính chất tham khảo)
Điều 3 Thông tư số 18/2021/TT-BLĐTBXH ngày 15 tháng 12 năm 2021 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động làm các công việc sản xuất có tính thời vụ, công việc gia công theo đơn đặt hàng quy định Quỹ thời giờ làm việc tiêu chuẩn trong năm được xác định như sau:
TQ = [TN - (Tt + Tp + TL)] x tn (giờ)
Trong đó:
- TQ: Quỹ thời giờ làm việc tiêu chuẩn trong năm của người lao động;
- TN: Số ngày trong năm tính theo năm dương lịch là 365 ngày hoặc là 366 ngày nếu là năm nhuận;
- Tt: Tổng số ngày nghỉ hằng tuần trong năm được xác định theo quy định tại Điều 111 của Bộ luật Lao động;
- Tp: Số ngày nghỉ hằng năm là 12, 14 hoặc 16 ngày và được tăng theo thâm niên làm việc theo quy định tại Điều 113, Điều 114 của Bộ luật Lao động và Điều 66 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động
- TL: Số ngày nghỉ lễ trong năm là 11 ngày theo quy định tại Điều 112 Bộ luật Lao động.
- tn: Số giờ làm việc bình thường trong một ngày là 8 giờ theo quy định tại Điều 105 Bộ luật Lao động.
Trên đây là quy định của pháp luật về việc xác định Quỹ thời giờ làm việc tiêu chuẩn trong năm của người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn để gia công hàng hoá theo đơn đặt hàng, Doanh nghiệp M có thể tham khảo để phục vụ cho công việc của mình.
Lập kế hoạch xác định số giờ làm việc tiêu chuẩn hằng ngày của người lao động
Tình huống 4. Doanh nghiệp C đang sử dụng một số lao động làm việc theo hợp đồng với thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng để làm các công việc liên quan đến thu hoạch và chế biến thủy sản. Tuy nhiên, thời giờ làm việc của các lao động này không được ổn định, có khi làm việc trên 8 giờ hoặc ít hơn hoặc được nghỉ trọn ngày. Trong trường hợp này, chủ Doanh nghiệp C có cần lập kế hoạch xác định số giờ làm việc tiêu chuẩn hằng ngày của người lao động không?
Trả lời: (Có tính chất tham khảo)
Điều 4 Thông tư số 18/2021/TT-BLĐTBXH ngày 15 tháng 12 năm 2021 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động làm các công việc sản xuất có tính thời vụ, công việc gia công theo đơn đặt hàng quy định:
Hằng năm, căn cứ vào Quỹ thời giờ làm việc tiêu chuẩn trong năm của người lao động (TQ), người sử dụng lao động lập kế hoạch xác định số giờ làm việc tiêu chuẩn hằng ngày của người lao động theo các trường hợp sau:
1. Ngày làm việc có số giờ làm việc tiêu chuẩn là 8 giờ.
2. Ngày làm việc có số giờ làm việc tiêu chuẩn nhiều hơn 8 giờ nhưng không quá 12 giờ.
3. Ngày làm việc có số giờ làm việc tiêu chuẩn từ 4 giờ đến dưới 8 giờ
4. Cho nghỉ trọn ngày.
Như vậy, để hoạt động quản lý Doanh nghiệp của mình đạt hiệu quả, chủ Doanh nghiệp C cần căn cứ quy định của pháp luật nêu trên để lập kế hoạch xác định số giờ làm việc tiêu chuẩn hằng ngày của người lao động.
Trả lương ngừng việc cho người lao động
Tình huống 5. Chị X làm việc theo hợp đồng thời vụ cho Công ty Q với số giờ làm việc tiêu chuẩn từ 4 giờ đến dưới 8 giờ/ngày. Sau một thời gian, vì lý do sức khỏe chị X muốn nghỉ việc và yêu cầu Công ty Q trả lương ngừng việc cho chị. Xin hỏi, trong trường hợp này người sử dụng lao động có phải trả lương ngừng việc cho người lao động không?
Trả lời: (Có tính chất tham khảo)
Điều 5 Thông tư số 18/2021/TT-BLĐTBXH ngày 15 tháng 12 năm 2021 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động làm các công việc sản xuất có tính thời vụ, công việc gia công theo đơn đặt hàng quy định nguyên tắc sử dụng quỹ thời giờ làm việc tiêu chuẩn, như sau:
1. Trong năm, tổng số giờ làm việc tiêu chuẩn được lập kế hoạch xác định theo hướng dẫn tại Điều 4 Thông tư số 18/2021/TT-BLĐTBXH ngày 15 tháng 12 năm 2021 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động làm các công việc sản xuất có tính thời vụ, công việc gia công theo đơn đặt hàng (gồm cả thời giờ nghỉ ngơi trong ngày được tính là thời giờ làm việc) không được vượt quá quỹ thời giờ làm việc tiêu chuẩn trong năm của người lao động (TQ) đã xác định.
2. Số giờ làm việc tiêu chuẩn hằng ngày ít hơn 8 giờ, nếu đã được lập kế hoạch xác định theo hướng dẫn nêu tại khoản 3 và khoản 4 Điều 4 Thông tư số 18/2021/TT-BLĐTBXH ngày 15 tháng 12 năm 2021 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động làm các công việc sản xuất có tính thời vụ, công việc gia công theo đơn đặt hàng, thì người sử dụng lao động không phải trả lương ngừng việc cho người lao động.
3. Số giờ làm việc tiêu chuẩn hằng ngày đã được lập kế hoạch mà thực tế không bố trí cho người lao động làm việc, thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc cho người lao động.
4. Số giờ làm việc tiêu chuẩn hằng ngày nhiều hơn 8 giờ đã được xác định trong kế hoạch tại khoản 2 Điều 4 Thông tư số 18/2021/TT-BLĐTBXH ngày 15 tháng 12 năm 2021 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động làm các công việc sản xuất có tính thời vụ, công việc gia công theo đơn đặt hàng, thì số giờ chênh lệch đó không tính là thời giờ làm thêm.
5. Số giờ làm việc thực tế hằng ngày vượt quá số giờ làm việc tiêu chuẩn đã được lập kế hoạch theo hướng dẫn tại Điều 4 Thông tư số 18/2021/TT-BLĐTBXH ngày 15 tháng 12 năm 2021 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động làm các công việc sản xuất có tính thời vụ, công việc gia công theo đơn đặt hàng, thì số giờ đó được tính là giờ làm thêm, đồng thời người sử dụng lao động phải trả tiền lương làm thêm giờ và thực hiện các chế độ liên quan đến làm thêm giờ cho người lao động theo đúng quy định của Bộ luật Lao động.
Như vậy, trong trường hợp này, nếu chị X nghỉ việc thì chị X sẽ không được người sử dụng lao động (chủ Công ty Q) trả lương ngừng việc.
Số giờ làm thêm trong một tuần, một tháng, một năm đối với mỗi người lao động
Tình huống 6. Doanh nghiệp P thuê 05 người lao động để làm một số công việc có tính thời vụ trong ngành lâm nghiệp với thời hạn hợp đồng từ 12 tháng đến 36 tháng. Doanh nghiệp P muốn biết tổng số giờ làm thêm trong một tuần, một tháng, một năm đối với mỗi người lao động là bao nhiêu?
Trả lời: (Có tính chất tham khảo)
Điều 6 Thông tư số 18/2021/TT-BLĐTBXH ngày 15 tháng 12 năm 2021 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động làm các công việc sản xuất có tính thời vụ, công việc gia công theo đơn đặt hàng quy định giới hạn giờ làm việc tiêu chuẩn hằng ngày và giờ làm thêm, như sau:
1. Tổng số giờ làm việc tiêu chuẩn và số giờ làm thêm trong một ngày không quá 12 giờ.
2. Giới hạn giờ làm việc tiêu chuẩn và giờ làm thêm theo tuần, tháng được quy định như sau:
a) Tổng số giờ làm việc tiêu chuẩn và số giờ làm thêm trong một tuần không quá 72 giờ.
b) Tổng số giờ làm thêm trong một tháng không quá 40 giờ.
c) Người sử dụng lao động quyết định lựa chọn áp dụng quy định tại điểm a hoặc quy định tại điểm b khoản này, ghi vào kế hoạch thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trong năm quy định tại khoản 2, Điều 8 Thông tư số 18/2021/TT-BLĐTBXH ngày 15 tháng 12 năm 2021 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động làm các công việc sản xuất có tính thời vụ, công việc gia công theo đơn đặt hàng.
3. Tổng số giờ làm thêm trong một năm đối với mỗi người lao động không quá 300 giờ.
Trên đây là quy định về tổng số giờ làm thêm trong một tuần, một tháng, một năm đối với mỗi người lao động, Doanh nghiệp P có thể tham khảo để điều hành hoạt động Công ty của mình.
Sắp xếp thời giờ nghỉ ngơi cho người lao động
Tình huống 7. Anh T là công nhân hợp đồng theo thời vụ đang làm việc Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên K. Anh T hỏi: Trong những tháng thời vụ hoặc phải gấp rút gia công hàng xuất khẩu theo đơn đặt hàng thì Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên K có sắp xếp thời giờ nghỉ ngơi hàng tuần cho công nhân không?
Trả lời: (Có tính chất tham khảo)
Điều 7 Thông tư số 18/2021/TT-BLĐTBXH ngày 15 tháng 12 năm 2021 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động làm các công việc sản xuất có tính thời vụ, công việc gia công theo đơn đặt hàng quy định thời giờ nghỉ ngơi, như sau:
1. Hằng tuần, người lao động được nghỉ ít nhất một ngày (24 giờ liên tục). Trong những tháng thời vụ hoặc phải gấp rút gia công hàng xuất khẩu theo đơn đặt hàng, nếu không thực hiện được nghỉ hằng tuần thì phải bảo đảm hằng tháng có ít nhất 04 ngày nghỉ cho người lao động.
2. Việc nghỉ trong giờ làm việc, nghỉ chuyển ca đối với từng người lao động thực hiện theo quy định của Bộ luật Lao động và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.
3. Người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ hằng năm và các ngày nghỉ có hưởng lương khác; việc rút ngắn giờ làm việc và đảm bảo thời giờ nghỉ ngơi của lao động nữ, lao động chưa thành niên, lao động là người cao tuổi; quyết định việc nghỉ không hưởng lương đúng theo quy định của Bộ luật Lao động.
Như vậy, hàng tuần Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên K có trách nhiệm sắp xếp lịch cho người lao động được nghỉ ít nhất một ngày (24 giờ liên tục). Trong những tháng thời vụ hoặc phải gấp rút gia công hàng xuất khẩu theo đơn đặt hàng, nếu Công ty K không thực hiện được nghỉ hằng tuần thì phải bảo đảm hằng tháng có ít nhất 04 ngày nghỉ cho người lao động.
Xử phạt vi phạm hành chính đối với hành vi không theo dõi tình trạng việc làm của người lao động
Tình huống 8. Doanh nghiệp V hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ việc làm cho người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Tuy nhiên, Doanh nghiệp V đã không thực hiện theo dõi tình trạng việc làm của người lao động do doanh nghiệp giới thiệu hoặc cung ứng tối thiểu 03 tháng hoặc trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động đối với những trường hợp thực hiện hợp đồng lao động dưới 03 tháng. Xin hỏi, hành vi này của Doanh nghiệp V có vi phạm pháp luật không? Nếu có thì bị xử phạt như thế nào?
Trả lời: (Có tính chất tham khảo)
Khoản 1 Điều 7 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP ngày 17 tháng 01 năm 2022 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm có một trong các hành vi sau đây:
1. Thông báo hoạt động dịch vụ việc làm không theo quy định của pháp luật.
2. Không niêm yết công khai bản sao được chứng thực từ bản chính giấy phép, quyết định thu hồi giấy phép tại trụ sở chính của doanh nghiệp.
3. Không theo dõi tình trạng việc làm của người lao động do doanh nghiệp giới thiệu hoặc cung ứng tối thiểu 03 tháng hoặc trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động đối với những trường hợp thực hiện hợp đồng lao động dưới 03 tháng.
Như vậy, hành vi không theo dõi tình trạng việc làm của người lao động do doanh nghiệp giới thiệu hoặc cung ứng tối thiểu 03 tháng hoặc trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động đối với những trường hợp thực hiện hợp đồng lao động dưới 03 tháng của Doanh nghiệp V là hành vi vi phạm pháp luật. Hành vi này sẽ bị phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng.
Xử phạt vi phạm hành chính đối với hành vi không thực hiện niêm yết công khai giá cung ứng dịch vụ việc làm cho người lao động tại trụ sở của doanh nghiệp
Tình huống 9. Qua hoạt động kiểm tra, cơ quan có thẩm quyền phát hiện và lập biên bản đối với Công ty Cổ phần D (hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ việc làm cho người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng) về hành vi không thực hiện niêm yết công khai giá cung ứng dịch vụ việc làm cho người lao động tại trụ sở của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần D hỏi: hành vi vi phạm này sẽ bị xử phạt hành chính với mức tiền phạt là bao nhiêu?
Trả lời: (Có tính chất tham khảo)
Khoản 2 Điều 7 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP ngày 17 tháng 01 năm 2022 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm có một trong các hành vi sau đây:
1. Không báo cáo tình hình hoạt động dịch vụ việc làm theo quy định.
2. Không lập hoặc không cập nhật hoặc không quản lý dữ liệu lao động đăng ký tư vấn, giới thiệu việc làm và người sử dụng lao động đăng ký tuyển lao động; không thực hiện kết nối hoặc chia sẻ khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.
3. Không xây dựng hoặc không niêm yết công khai giá cung ứng dịch vụ việc làm cho người lao động tại trụ sở của doanh nghiệp theo quy định của pháp luật.
Như vậy, hành vi không niêm yết công khai giá cung ứng dịch vụ việc làm cho người lao động tại trụ sở của Công ty Cổ phần D sẽ bị phạt tiền với mức phạt từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng.
Xử phạt vi phạm hành chính đối với hành vi cho doanh nghiệp khác sử dụng Giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm
Tình huống 10. Doanh nghiệp Y hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ việc làm cho người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Do không còn nhu cầu kinh doanh trong lĩnh vực này nữa nên Doanh nghiệp Y đã cho doanh nghiệp khác sử dụng Giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm của mình. Xin hỏi, Doanh nghiệp Y có bị xử phạt vi phạm hành chính đối với hành vi cho doanh nghiệp khác sử dụng Giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm không?
Trả lời: (Có tính chất tham khảo)
Khoản 5 Điều 7 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP ngày 17 tháng 01 năm 2022 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, quy định phạt tiền từ 80.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng đối với doanh nghiệp dịch vụ việc làm có một trong các hành vi sau đây:
1. Cho doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân khác sử dụng giấy phép.
2. Sửa chữa, làm sai lệch văn bản, tài liệu trong hồ sơ đề nghị cấp, gia hạn hoặc cấp lại Giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự;
3. Sửa chữa, làm sai lệch nội dung Giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm đã được cấp nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự;
4. Giả mạo văn bản, tài liệu trong hồ sơ đề nghị cấp, gia hạn hoặc cấp lại Giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự;
5. Giả mạo Giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự;
6. Không đảm bảo một trong các điều kiện cấp giấy phép theo quy định của pháp luật.
Như vậy, theo quy định của pháp luật nêu trên thì Doanh nghiệp Y sẽ bị xử phạt hành chính với mức phạt tiền từ 80.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng đối với hành vi cho doanh nghiệp khác sử dụng Giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm của mình.
Xử phạt vi phạm hành chính đối với hành vi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không báo cho người lao động
Tình huống 11. Ông Nguyễn Văn A làm việc theo hợp đồng cho Công ty X. Sau 02 năm công tác, ông A được bố trí đến bộ phận khác của Công ty X để làm công việc không phù hợp với sức khỏe của ông A. Vậy, hành vi bố trí công việc không phù hợp với sức khỏe của người lao động có bị xử phạt vi phạm hành chính không? Nếu có thì mức phạt tiền đối với hành vi này là bao nhiêu?
Trả lời: (Có tính chất tham khảo)
Khoản 1 Điều 11 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP ngày 17 tháng 01 năm 2022 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định:
Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không báo cho người lao động trước 03 ngày làm việc hoặc không thông báo hoặc thông báo không rõ thời hạn làm tạm thời hoặc bố trí công việc không phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
Như vậy, hành vi bố trí công việc không phù hợp với sức khỏe của người lao động là hành vi vi phạm pháp luật. Hành vi này của người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng.
Xử phạt vi phạm hành chính đối với hành vi không nhận lại người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động nếu hợp đồng lao động còn thời hạn
Tình huống 12. Vì lý do sức khỏe nên bà G tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động với Công ty J trong thời hạn 6 tháng. Sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động (hợp đồng giữa bà G và Công ty J vẫn còn thời hạn), bà G đi làm lại thì Công ty J từ chối với lý do đã ký hợp đồng với người khác để làm công việc của bà G. Vậy, hành vi từ chối nhận lại người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động của Giám đốc Công ty J có bị xử lý vi phạm hành chính không?
Trả lời: (Có tính chất tham khảo)
Khoản 2, khoản 5 Điều 11 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP ngày 17 tháng 01 năm 2022 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định:
1. Phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
a) Bố trí người lao động làm việc ở địa điểm khác với địa điểm làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động;
b) Không nhận lại người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp người sử dụng lao động và người lao động có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác;
c) Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng lý do; thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động theo quy định của pháp luật.
2. Biện pháp khắc phục hậu quả
a) Buộc người sử dụng lao động bố trí người lao động làm việc ở địa điểm đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động khi có hành vi vi phạm quy định tại điểm a khoản 1 nêu trên;
b) Buộc người sử dụng lao động nhận lại người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác và buộc trả lương cho người lao động trong những ngày không nhận người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại điểm b khoản 1 nêu trên;
c) Buộc người sử dụng lao động bố trí người lao động làm công việc đúng với hợp đồng lao động đã giao kết khi có hành vi vi phạm quy định tại điểm c khoản 1 nêu trên.
Như vậy, hành vi không nhận lại người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động nếu hợp đồng lao động còn thời hạn là hành vi vi phạm pháp luật. Hành vi này của người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng. Đồng thời, buộc người sử dụng lao động nhận lại người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động và buộc trả lương cho người lao động trong những ngày không nhận người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Xử phạt vi phạm hành chính đối với hành vi buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động
Tình huống 13. Do ông Z có một khoản nợ với Công ty W nên Giám đốc Công ty W buộc ông Z thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho Công ty W. Xin hỏi, hành vi của Giám đốc Công ty W có được pháp luật cho phép thực hiện không? Nếu không thì bị xử lý như thế nào?
Khoản 4 Điều 11 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP ngày 17 tháng 01 năm 2022 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
1. Cưỡng bức lao động hoặc ngược đãi người lao động nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự;
2. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.
Như vậy, pháp luật không cho phép người sử dụng lao động buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho mình. Do đó, hành vi của Giám đốc Công ty W là hành vi vi phạm pháp luật và sẽ bị phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng.
Lập và nộp hồ sơ tham gia bảo hiểm thất nghiệp của người lao động cho tổ chức bảo hiểm xã hội
Tình huống 14. Anh X vừa được tuyển dụng vào làm việc Doanh nghiệp N. Anh X muốn tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Xin hỏi, việc lập và nộp hồ sơ tham gia bảo hiểm thất nghiệp do ai thực hiện?
Trả lời: (Có tính chất tham khảo)
Điều 3 Thông tư số 28/2015/TT-BLĐTBXH ngày 31 tháng 7 năm 2015 của Bộ trưởng Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện Điều 52 của Luật Việc làm và một số điều của Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 3 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Việc làm về bảo hiểm thất nghiệp quy định:
1. Người sử dụng lao động phải lập và nộp hồ sơ tham gia bảo hiểm thất nghiệp của người lao động cho tổ chức bảo hiểm xã hội trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc của người lao động thuộc đối tượng bắt buộc tham gia bảo hiểm thất nghiệp có hiệu lực.
2. Trường hợp người lao động giao kết nhiều hợp đồng lao động đều thuộc đối tượng bắt buộc tham gia bảo hiểm thất nghiệp và đang tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo hợp đồng lao động có hiệu lực đầu tiên thì khi chấm dứt hoặc thay đổi hợp đồng lao động đang tham gia bảo hiểm thất nghiệp dẫn đến người lao động không thuộc đối tượng bắt buộc tham gia bảo hiểm thất nghiệp thì người sử dụng lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp của hợp đồng lao động kế tiếp theo quy định của pháp luật lao động phải lập và nộp hồ sơ tham gia bảo hiểm thất nghiệp của người lao động cho tổ chức bảo hiểm xã hội trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày người lao động chấm dứt hoặc thay đổi hợp đồng lao động nêu trên. Hồ sơ tham gia bảo hiểm thất nghiệp của người lao động trong trường hợp nêu trên nộp cùng với hồ sơ tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc của người lao động.
3. Trường hợp trước ngày 01/01/2015 người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng với người lao động và đang thực hiện hợp đồng lao động này, tính đến ngày 01/01/2015 thời hạn hợp đồng lao động nêu trên còn ít nhất 03 tháng trở lên thì người sử dụng lao động phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động kể từ ngày 01/01/2015 trở đi.
Như vậy, theo quy định của pháp luật nêu trên thì anh X không phải lập và nộp hồ sơ tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Người sử dụng lao động (Doanh nghiệp N) phải có trách nhiệm lập và nộp hồ sơ tham gia bảo hiểm thất nghiệp của người lao động cho tổ chức bảo hiểm xã hội.
Trình tự, thủ tục tư vấn, giới thiệu việc làm
Tình huống 15. Chị E là chủ Doanh nghiệp tư nhân K. Thỉnh thoảng Doanh nghiệp của chị E có nhận được một số Phiếu giới thiệu việc làm của Trung tâm dịch vụ việc làm G. Chị E đề nghị cho biết Trung tâm dịch vụ việc làm có trách nhiệm gì trong việc tư vấn, giới thiệu việc làm?
Trả lời: (Có tính chất tham khảo)
Điều 5 Thông tư số 28/2015/TT-BLĐTBXH ngày 31 tháng 7 năm 2015 của Bộ trưởng Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện Điều 52 của Luật Việc làm và một số điều của Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 3 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Việc làm về bảo hiểm thất nghiệp quy định trình tự, thủ tục tư vấn, giới thiệu việc làm, như sau:
1. Người lao động ghi đầy đủ các thông tin cá nhân, nhu cầu tư vấn, nhu cầu giới thiệu việc làm vào phiếu tư vấn, giới thiệu việc làm theo Mẫu số 01 ban hành kèm theo Thông tư này và nộp trực tiếp cho trung tâm dịch vụ việc làm thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây viết tắt là trung tâm dịch vụ việc làm).
2. Trung tâm dịch vụ việc làm có trách nhiệm tiếp nhận phiếu tư vấn, giới thiệu việc làm và căn cứ vào nhu cầu, khả năng của người lao động, nhu cầu tuyển lao động của người sử dụng lao động để kết nối việc làm phù hợp với người lao động.
3. Trung tâm dịch vụ việc làm gửi cho người lao động Phiếu giới thiệu việc làm theo Mẫu số 02 ban hành kèm theo Thông tư số 28/2015/TT-BLĐTBXH để người lao động tham gia dự tuyển lao động.
4. Trung tâm dịch vụ việc làm có trách nhiệm theo dõi kết quả dự tuyển lao động để kịp thời hỗ trợ người lao động.
Trên đây là quy định của pháp luật về trách nhiệm của Trung tâm dịch vụ việc làm trong việc tư vấn, giới thiệu việc làm, chị E có thể tham khảo.
Trách nhiệm của người sử dụng người lao động trong việc bảo vệ việc làm của người tố cáo là người làm việc theo hợp đồng lao động
Tình huống 16. Trong nội bộ của Doanh nghiệp V xảy ra một số mâu thuẫn giữa những người lao động. Vậy, Doanh nghiệp V cần phải làm gì để bảo vệ việc làm của người tố cáo là người làm việc theo hợp đồng lao động?
Trả lời: (Có tính chất tham khảo)
Điều 7 Thông tư số 08/2020/TT-BLĐTBXH ngày 15 tháng 10 năm 2020 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn về bảo vệ việc làm của người tố cáo là người làm việc theo hợp đồng lao động quy định trách nhiệm của người sử dụng người lao động, như sau:
1. Không được phân biệt đối xử về việc làm đối với người được bảo vệ.
2. Không được trả thù, trù dập, đe dọa làm ảnh hưởng đến việc làm, các khoản thu nhập và lợi ích hợp pháp khác từ việc làm của người được bảo vệ.
3. Thực hiện kịp thời, đầy đủ các biện pháp bảo vệ việc làm cho người được bảo vệ theo yêu cầu, đề nghị của cơ quan quyết định áp dụng biện pháp bảo vệ.
4. Báo cáo cơ quan quyết định áp dụng biện pháp bảo vệ việc làm và thông báo cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở về kết quả thực hiện biện pháp bảo vệ.
5. Cơ quan chủ quản của doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị, tổ chức, cơ sở sản xuất, kinh doanh; người sử dụng lao động chính đối với trường hợp người được bảo vệ làm việc tại chi nhánh, văn phòng đại diện, đơn vị trực thuộc có trách nhiệm phối hợp, cung cấp thông tin, tài liệu, hồ sơ khi có yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền bảo vệ việc làm trong quá trình tiếp nhận, xác minh và áp dụng các biện pháp bảo vệ việc làm.
Trên đây là quy định của pháp luật về trách nhiệm của người sử dụng người lao động trong việc bảo vệ việc làm của người tố cáo là người làm việc theo hợp đồng lao động, Doanh nghiệp V có thể tham khảo để giải quyết việc nội bộ của mình.
Phương thức tham gia đóng góp chương trình hưu trí bổ sung tự nguyện
Tình huống 17. Chị S mới được tuyển dụng vào làm việc tại Phòng nhân sự của Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên P. Do có một số người lao động trong Công ty P muốn tham gia đóng góp chương trình hưu trí bổ sung tự nguyện thông qua người sử dụng lao động, nên chị S muốn biết việc tham gia đóng góp chương trình hưu trí bổ sung tự nguyện được thực hiện theo quy định nào của pháp luật?
Trả lời: (Có tính chất tham khảo)
Điều 7 Nghị định số 88/2016/NĐ-CP ngày 01 tháng 07 năm 2016 của Chính phủ về chương trình hưu trí bổ sung tự nguyện quy định phương thức tham gia đóng góp chương trình hưu trí bổ sung tự nguyện, như sau:
1. Tham gia đóng góp chương trình hưu trí thông qua người sử dụng lao động, bao gồm:
a) Người sử dụng lao động đóng góp vào quỹ hưu trí cho người lao động của doanh nghiệp mình trên cơ sở yêu cầu quản lý lao động và khả năng tài chính, không có sự đóng góp của người lao động;
b) Người sử dụng lao động và người lao động cùng đóng góp vào quỹ hưu trí theo văn bản thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.
2. Tham gia đóng góp trực tiếp chương trình hưu trí, bao gồm:
a) Người lao động đóng góp hoàn toàn vào quỹ hưu trí, không có sự đóng góp của người sử dụng lao động;
b) Cá nhân là người đủ 15 tuổi trở lên, không làm việc theo hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật lao động đóng góp vào quỹ hưu trí.
Trên đây là các phương thức tham gia đóng góp chương trình hưu trí tự nguyện chị S có thể tham khảo để phục vụ cho công việc của mình.
Xử lý trách nhiệm trong tuyển dụng, sử dụng lao động của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên độc lập do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ
Tình huống 18. Ông Q Giám đốc Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên độc lập do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ cho biết: Trong quá trình chỉ đạo, điều hành Công ty phát hiện có một số người lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc. Xin hỏi, ông Q cần phải làm gì để xử lý người lao động trường hợp này?
Trả lời: (Có tính chất tham khảo)
Điều 8 Thông tư số 26/2016/TT-BLĐTBXH ngày 01 tháng 9 năm 2016 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện quản lý lao động, tiền lương và tiền thưởng đối với người lao động trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ quy định:
1. Trong quá trình thực hiện, nếu người lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc hoặc không có việc làm thì Tổng giám đốc (Giám đốc) phải thực hiện các biện pháp sắp xếp lại lao động hoặc bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại lao động. Trường hợp công ty đã tìm mọi biện pháp nhưng vẫn không bố trí, sắp xếp được việc làm, phải chấm dứt hợp đồng lao động thì phải giải quyết đầy đủ các chế độ, quyền lợi đối với người lao động theo quy định của pháp luật lao động.
2. Đối với trường hợp tuyển dụng lao động vượt quá kế hoạch hoặc không đúng kế hoạch, dẫn đến người lao động không có việc làm, phải chấm dứt hợp đồng lao động thì tùy theo trách nhiệm được phân công và hậu quả gây ra, Tổng giám đốc (Giám đốc), thành viên Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty không được hưởng tiền thưởng, không được tăng lương, kéo dài thời gian nâng lương, giảm mức tiền lương.
3. Đánh giá trách nhiệm thực hiện kế hoạch lao động là một nội dung để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người quản lý công ty theo quy định tại Nghị định số 97/2015/NĐ-CP ngày 19/10/2015 của Chính phủ về quản lý người giữ chức danh, chức vụ tại doanh nghiệp là công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ.
Trên đây là quy định của pháp luật liên quan đến việc xử lý trách nhiệm trong tuyển dụng, sử dụng lao động. Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên độc lập do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ có thể căn cứ vào khoản 1 Điều 8 Thông tư số 26/2016/TT-BLĐTBXH để xử lý người lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc.
Xếp lương đối với người quản lý, Kiểm soát viên chuyên trách làm việc tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên độc lập do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ
Tình huống 19. Anh M là kế toán Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên độc lập do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ, hỏi: Trách nhiệm xây dựng, ban hành bảng lương và xếp lương đối với người quản lý, Kiểm soát viên chuyên trách thuộc thẩm quyền của người nào?
Trả lời: (Có tính chất tham khảo)
Khoản 2 Điều 2 Nghị định số 21/2024/NĐ-CP ngày 23 tháng 02 năm 2024 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 51/2016/NĐ-CP ngày 13 tháng 6 năm 2016 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và tiền thưởng đối với người lao động làm việc trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ và Nghị định số 52/2016/NĐ-CP ngày 13 tháng 6 năm 2016 của Chính phủ quy định tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với người quản lý công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ quy định việc xếp lương đối với người quản lý, Kiểm soát viên chuyên trách, như sau:
1. Căn cứ vào cơ cấu tổ chức quản lý, Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty xây dựng, ban hành bảng lương và xếp lương đối với người quản lý, Kiểm soát viên chuyên trách làm cơ sở để thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động.
2. Các mức lương trong bảng lương do Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty quyết định, nhưng phải bảo đảm quỹ tiền lương tính theo các mức lương trong bảng lương không được vượt quá quỹ tiền lương kế hoạch của người quản lý, Kiểm soát viên chuyên trách theo quy định tại Nghị định này.
3. Khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung bảng lương của người quản lý, Kiểm soát viên, Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đối thoại tại nơi làm việc theo quy định, báo cáo cơ quan đại diện chủ sở hữu chấp thuận và công khai tại công ty trước khi thực hiện
Như vậy, tùy thuộc vào cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên độc lập do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ, việc xây dựng, ban hành bảng lương và xếp lương đối với người quản lý, Kiểm soát viên chuyên trách làm cơ sở để thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động thuộc có thể do Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty xây dựng, ban hành.
20. Nguyên tắc xác định, trả tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với người quản lý, Kiểm soát viên làm việc tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ
Tình huống 20. Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ, hỏi: Việc xác định, trả tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với người quản lý, Kiểm soát viên làm việc tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ cần phải đảm bảo nguyên tắc gì?
Điều 4 Nghị định số 52/2016/NĐ-CP ngày 13 tháng 6 năm 2016 của Chính phủ quy định tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với người quản lý công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ và khoản 1, khoản 3 Điều 2 Nghị định số 21/2024/NĐ-CP ngày 23 tháng 02 năm 2024 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 51/2016/NĐ-CP ngày 13 tháng 6 năm 2016 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và tiền thưởng đối với người lao động làm việc trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ và Nghị định số 52/2016/NĐ-CP ngày 13 tháng 6 năm 2016 của Chính phủ quy định tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với người quản lý công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ quy định nguyên tắc xác định, trả tiền lương, thù lao, tiền thưởng, như sau:
1. Tiền lương đối với người quản lý, Kiểm soát viên chuyên trách được xác định và trả lương gắn với hiệu quả sản xuất, kinh doanh, kết quả quản lý, điều hành hoặc kiểm soát, có khống chế mức hưởng tối đa và bảo đảm tương quan hợp lý với tiền lương của người lao động trong công ty.
2. Thù lao đối với người quản lý, Kiểm soát viên không chuyên trách tại công ty được tính theo công việc và thời gian làm việc, nhưng không vượt quá 20% tiền lương của người quản lý, Kiểm soát viên chuyên trách; đối với người quản lý, Kiểm soát viên được cử đại diện vốn góp ở nhiều công ty, doanh nghiệp khác thì Khoản thù lao do công ty, doanh nghiệp khác trả được nộp về công ty để chi trả theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ, nhưng tối đa không vượt quá 50% mức tiền lương thực tế được hưởng tại công ty. Phần còn lại (nếu có) được hạch toán vào thu nhập khác của công ty.
3. Quỹ tiền lương, thù lao của người quản lý, Kiểm soát viên được xác định theo năm, tách riêng với quỹ tiền lương của người lao động, do công ty xây dựng và trình chủ sở hữu phê duyệt. Hàng tháng, người quản lý, Kiểm soát viên được tạm ứng bằng 80% của số tiền lương, thù lao tạm tính cho tháng đó; số 20% còn lại được quyết toán và chi trả vào cuối năm.
4. Tiền lương, thù lao của người quản lý, Kiểm soát viên được hạch toán vào giá thành hoặc chi phí kinh doanh và được thể hiện thành một mục trong báo cáo tài chính hàng năm của công ty.
5. Tiền thưởng của người quản lý, Kiểm soát viên được xác định theo năm tương ứng với hiệu quả sản xuất, kinh doanh, kết quả quản lý, điều hành hoặc kiểm soát, được trả một phần vào cuối năm, phần còn lại sau khi kết thúc nhiệm kỳ.
6. Đối với trường hợp Chủ tịch công ty kiêm Tổng Giám đốc, Giám đốc thì chỉ được nhận tiền lương của một chức danh cao nhất.
7. Tiền lương, tiền thưởng, thù lao của Trưởng ban kiểm soát, Kiểm soát viên xác định theo quy định tại Nghị định này, sau khi trừ khoản phải nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các khoản khác theo quy định của pháp luật để trích nộp cho cơ quan bảo hiểm, công ty nộp cho cơ quan đại diện chủ sở hữu để hình thành quỹ chung và chi trả cho Kiểm soát viên theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao.
8. Đối với trường hợp Ban kiểm soát của công ty chỉ có 01 Kiểm soát viên theo quy định tại Điều 103 Luật Doanh nghiệp thì Kiểm soát viên được hưởng tiền lương, thù lao, tiền thưởng của chức danh Trưởng Ban kiểm soát.
Trên đây là quy định của pháp luật liên quan đến nguyên tắc xác định, trả tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với người quản lý, Kiểm soát viên làm việc tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ, Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ có thể thảm khảo./.