Tình huống 1. Quyền và nghĩa vụ của người lao động
Anh Phan Thanh Quốc ở xã TA hiện mới tốt nghiệp Trường Trung cấp cơ khí, anh muốn nộp hồ sơ để xin việc, anh muốn hỏi pháp luật quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động hiện nay như thế nào?
Trả lời: (Có tính chất tham khảo)
Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động như sau:
1. Người lao động có các quyền sau đây:
a) Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
b) Hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể;
c) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập thể với người sử dụng lao động và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;
d) Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc;
đ) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
e) Đình công;
g) Các quyền khác theo quy định của pháp luật.
2. Người lao động có các nghĩa vụ sau đây:
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác;
b) Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động;
c) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.
Tình huống 2. Hợp đồng lao động
Anh Lê Công Nhân xin vào làm việc tại doanh nghiệp tư nhân X, sau khi thỏa thuận Công ty X đồng ý nhận anh Nhân vào làm việc và nói rằng sau một thời gian thích hợp mới đề cấp đến việc ký hợp đồng lao động. Anh nhân hỏi, đề nghị của Công ty X như vậy có đúng với quy định của pháp luật không?
Trả lời: (Có tính chất tham khảo)
Theo Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về Hợp đồng lao động như sau:
1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
Như vậy, theo quy định nêu trên, việc đề nghị ký kết hợp đồng sau thời gian phù hợp của Công ty X là chưa đảm bảo phù hợp với quy định.
Tình hương 3. Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động
Anh Hồ Quốc Trung xin vào công ty T làm công nhân. Do anh Trung chỉ tốt nghiệp cấp hai nên đã mượn bằng cấp ba của anh trai để lập hồ sơ xin việc vì Công ty chỉ tuyển dụng người có bằng cấp ba trở lên. Hành vi của anh Trung có vi phạm quy định của pháp luật về lao động không?
Trả lời: (Có tính chất tham khảo)
Theo Điều 16 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động như sau:
1. Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.
2. Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.
Như vậy, căn cứ quy định nêu trên, hành vi cung cấp thông tin không trung thực về bằng cấp của anh Trung là vi phạm pháp luật về lao động.
Tình huống 4: Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
Bà Lê Thị Hương muốn mở một cửa hàng kinh doanh ăn uống và thuê một người vừa làm nhân viên vừa quản lý tiền hàng. Tuy nhiên, sợ người làm việc không trung thực nên bà Hương yêu cầu người làm việc phải đưa bản chính giấy tờ tùy thân cho bà giữ rồi mới ký kết hợp đồng lao động. Xin hỏi trường hợp này có phù hợp với quy định của pháp luật về lao động không?
Trả lời: (Có tính chất tham khảo)
Theo quy định của Điều 17 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động như sau:
1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.
Như vậy, căn cứ quy định nêu trên, việc bà Hương yêu cầu giữ bản chính giấy tờ tùy thân của người lao động rồi mới ký kết hợp đồng lao động là không đảm bảo phù hợp với quy định.
Tình huống 5: Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
Anh Trương Văn Hướng được một Công ty trong Khu công nghiệp mời đến ký kết hợp đồng lao động để anh Hướng được vào làm việc tại Công ty. Tuy nhiên, vì lần đầu làm việc anh rất lo lắng, anh hỏi pháp luật quy định thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động như thế nào?
Trả lời: (Có tính chất tham khảo)
Theo quy định tại Điều 18 Bộ Luật lao động năm 2019, quy định về thẩm quyền giao kết hợp đồng như sau:
1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.
3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;
c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động.
Căn cứ pháp luật nêu trên, anh có thể tham khảo, nghiên cứu và thực hiện để đảm bảo quyền lợi cho mình.
Tình huống 6. Quy định về giao kết nhiều hợp đồng lao động
Chị Nguyễn Y Bình làm việc tại một Doanh nghiệp tư nhân TH, thời gian qua chị nhận thêm việc quyết toán thuế cho một số cơ sở kinh doanh nhỏ lẻ vào cuối tháng và có ký kết hợp đồng lao động với các cơ sở kinh doanh này. Xin hỏi: Việc chị Y Bình giao kết nhiều hợp đồng lao động có đúng quy định của pháp luật không?
Trả lời: (Có tính chất tham khảo)
Theo Điều 19 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về giao kết nhiều hợp đồng lao động như sau:
1. Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.
2. Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.
Như vậy, chị Y Bình có quyền giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết theo quy định nêu trên.
Tình huống 7. Quy định về loại hợp đồng lao động
Anh Nguyễn Anh Tuấn đang là nhân viên thu ngân tại Công ty XN. Khi hợp đồng lao động cũ hết hạn mà Công ty XN vẫn chưa ký kết hợp lao động mới, anh Tuấn vẫn tiếp tục làm việc cho công ty XN. Xin hỏi, trong trường hợp này pháp luật quy định quyền và nghĩa vụ của các bên như thế nào?
Trả lời: (Có tính chất tham khảo)
Theo Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định về loại hợp đồng lao động như sau:
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 nêu trên hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:
a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;
b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 nêu trên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp, cụ thể như: Khi sử dụng người lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn; thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn; phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động.
Như vậy, quyền và nghĩa vụ của anh Tuấn và Công ty XN sẽ được thực hiện theo quy định nêu trên.
Tình huống 8: Nội dung hợp đồng lao động
Chị Nguyễn Ánh Hường đề nghị cho biết Hợp đồng lao động phải có những nội dung gì? Trong trường hợp có Phụ lục thì Phụ lục của hợp đồng lao động có giá trị pháp lý như thế nào? Thời gian hiệu lực của hợp đồng lao động được pháp luật quy định như thế nào?
Trả lời: (Có tính chất tham khảo)
Theo quy định tại Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019 , có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định:
1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động; c) Công việc và địa điểm làm việc; d) Thời hạn của hợp đồng lao động; đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; e) Chế độ nâng bậc, nâng lương; g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.
3. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.
Cũng theo quy định tại Điều 22 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về phụ lục hợp đồng lao động như sau:
1. Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.
2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.
Và tại Điều 23 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về hiệu lực của hợp đồng lao động như sau:
Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Như vậy, anh An có thể căn cứ quy định nêu trên để tham khảo các nội dung cần thiết phục vụ cho bản thân.
Tình huống 9: Quy định về thử việc, thời gian thử việc và mức lương thử việc?
Anh Trương Quang Hưng vừa được nhận vào công ty CPCM với thời gian thử việc là 02 tháng, mức lương thử việc anh Hưng bằng 85% mức lương của công việc cho một người chính thức. Anh Hưng muốn hỏi: Pháp luật quy định về thử việc, thời gian thử việc và mức lương thử việc hiện hành như thế nào? Công ty CPCM trả cho anh có phù hợp với quy định của pháp luật không?
Trả lời: (Có tính chất tham khảo)
Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021 quy định về thử việc, thời gian thử việc và tiền lương trong thời gian thử việc
1. Điều 24, Bộ luật Lao động năm 2019, quy định về thử việc như sau:
- Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.
- Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội dung quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật Lao động.
- Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.
2. Về thời gian thử việc, Điều 25 Bộ Luật lao động 2019, quy định như sau:
- Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
- Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
- Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;
- Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.
3. Và tại Điều 26 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.
Như vậy, Anh có thể tham khảo các quy định nêu trên để đảm bảo thực hiện quyền lợi hợp pháp của mình khi ký kết hợp đồng thử việc.
Tình huống 10. Anh Trần Đức Phúc đang làm việc tại công ty DL thì nhận được lệnh thực hiện nghĩa vụ quân sự. Anh Phúc muốn hỏi trường hợp của anh có được tạm hoãn hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật không?
Trả lời: (Có tính chất tham khảo)
Theo quy định tại Điều 30 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định về tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động như sau:
1. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:
a) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;
c) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;
d) Lao động nữ mang thai theo quy định;
đ) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
e) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
g) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;
h) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
2. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Như vậy, trường hợp của anh Phúc được hoãn hợp đồng lao động theo quy định nêu trên. Tuy nhiên, trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, anh Phúc không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Tính huống 11. Quy định về nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Chị Ngô Thị Tuyết Mai xin nghỉ không lương 1 tháng ở Công ty KN để chăm sóc con bệnh nặng. Tuy nhiên, bệnh của con trở nặng nên chị đã tự ý nghỉ thêm 10 ngày, sau đó, chị Mai trở lại làm việc nhưng công ty KN đã không tiếp nhận chị với lý do nghỉ quá thời gian đã xin phép. Chị Mai hỏi: Việc công ty KN không tiếp nhận chị lại làm việc như vậy là có đúng quy định của pháp luật không?
Trả lời: (Có tính chất tham khảo)
Theo quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định về nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động như sau:
Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Như vậy, căn cứ quy định nêu trên, chị có thể khiếu nại lên công ty hoặc khởi kiện theo quy định của pháp luật để bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp của mình.
Tình huống 12. Quy định về sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
Anh Nguyễn Anh Tuấn hỏi: Anh đã ký kết hợp đồng 3 năm với công ty MN. Tuy nhiên, hiện tại anh muốn bổ sung một số nội dung mới vào hợp đồng nhưng hợp đồng vẫn chưa hết thời hạn. Vậy, việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động có bắt buộc phải ký kết hợp đồng mới không?
Trả lời: (Có tính chất tham khảo)
Theo quy định của Điều 33 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định về sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động như sau:
1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.
Như vậy, anh Dũng muốn sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì có thể thỏa thuận ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
Tình huống 13. Quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
Chị Lê Uyên Phương được tuyển dụng vào làm việc tại công ty KB theo hợp đồng lao động thời hạn 36 tháng. Tuy nhiên, chị Phương được bố trí công việc không phù hợp theo hợp đồng đã ký kết đã được 3 tháng. Chị Phương đã kiến nghị với Giám đốc công ty bố trí công việc theo đúng hợp đồng nhưng không được giải quyết cũng không được giải thích lý do. Do đó, chị Phương đã nghỉ việc mà không báo trước cho công ty KB. Chị Phương hỏi việc tự ý nghỉ việc có bị xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không?
Trả lời: (Có tính chất tham khảo)
Theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động năm 2019.
Khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:
Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
Công ty KB đã điều chuyển chị Phương làm công việc khác quá 60 ngày làm việc (03 tháng) mà không có được sự đồng ý bằng văn bản của chị Phương. Do đó, chị Phương có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải báo trước cho công ty KB.
Như vậy, việc nghỉ việc của chị không bị xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Tình huống 14. Quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải báo trước cho người sử dụng lao động
Anh Ngô Viết Quý hỏi: Người lao động có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải báo trước cho người sử dụng lao động trong trường hợp bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động không?
Trả lời: (Có tính chất tham khảo)
Theo quy định tại Khoản 2, Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải báo trước cho người sử dụng lao động trong các trường hợp sau đây:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động (không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm hoặc quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm nếu người lao động đồng ý bằng văn bản) khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp người sử dụng lao động trả lương chậm không quá 30 ngày vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn.
- Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động năm 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
- Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Như vậy, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải báo trước cho người sử dụng lao động trong trường hợp bị ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động.
Tình huống 15. Quy định về trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động
Anh Phan Văn Thanh ký hợp đồng lao động thời hạn 03 tháng với Công ty KMC. Sau khi làm việc được 01 tháng, anh Thanh đã nộp đơn xin nghỉ việc, 03 ngày làm việc sau khi nộp đơn, anh Thanh nghỉ việc. Anh Thanh yêu cầu công ty trả lương cho những ngày làm việc và trả lại những giấy tờ cá nhân anh Thanh đã nộp cho công ty khi ký hợp đồng. Tuy nhiên, công ty KMC đã từ chối với lý do anh Thanh tự ý nghỉ việc không được sự đồng ý của công ty. Anh Thanh hỏi: Công ty KMC từ chối yêu cầu của anh Thanh với lý do như vậy có đúng quy định của pháp luật không?
Trả lời: (Có tính chất tham khảo)
Theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.
Cũng theo Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động như sau:
1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:
a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;
b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.
Như vậy, trường hợp anh Thanh đã nộp đơn xin nghỉ việc cho công ty trước 03 ngày làm việc mới chính thức nghỉ việc. Do vậy, việc chấm dứt hợp đồng lao động của anh Thanh là đúng pháp luật. Công ty KMC không trả lương và không trả lại hồ sơ cho anh Thanh là trái với quy định của pháp luật. Anh có thể gửi đơn yêu cầu giải quyết đến Phòng lao động thương binh và xã hội để yêu cầu cử hòa giải viên hòa giải, nếu không hài lòng với quyết định hòa giải thì anh có thể gửi đơn đến Tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty đặt trụ sở để yêu cầu giải quyết buộc Công ty phải trả lại hồ sơ cho anh.